自从我20年前在《厂长经理报》首次提出“三阶梯管理”以来，虽然先后已经在网上看到胜利油田渤海钻井总公司谭家芝、胜利油田现河采油厂史127采油管理区任肖宁、山西电力公司、临汾供电分公司、大唐淮南田家庵发电厂、中国电力建设集团华东院、上海市进才中学、燕郊开发区实验小学马善亮、北京通州民族幼儿园郝苗苗、常州工程职业技术学院张雪华、东莞厚街专业技术学校林汉荣、广东始兴县高峰小学王卫斌、南京大学商学院张伟、西北大学CEO总裁班授课老师陈德耀、首都经济贸易大学王勇毅、中央党校的郭凤林、上海文化物业服务管理有限公司、湖南路桥建设集团等极少数单位和个人在主张之、应用之的同时，除张雪华一人外（此致敬礼），其余要么有意无意的忽略作者，要么公然的剽窃，但我还是要感谢他们对三阶梯管理的认同，并且希望在接下来的20年，能够有更多的单位和个人来主张它、应用它，因为我坚信，诚如十多年前给我留下深刻印象的一人力资源经理所言：三阶梯管理虽然没有名气，但确实管用！

第三章：情感无价

慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖？

                                                                ——孟郊

二、什么是我们所讲的情感管理？

我曾经在好几篇文章中看到“中国企业最重视情感管理”的观念，想起来真是可笑。可笑之处在于持有这种观念的人们不知道中国企业里的情感是一种狭隘的情感（当然不是全部的中国企业），一种仅限于小圈子内的、内外有别的、带有强烈宗派色彩的情感。对圈子内的人，像春天般的温暖，热情有余；对圈子外的人，似秋风扫落叶，冷酷无情。一桩事情该不该做不是问需不需要？而是问有没有交情？有交情就做，没交情就不做；一个人犯了错误该不该罚？有了成绩该不该奖？不是问制度，而是问有没有人情，有人情就奖或罚，没人情就不奖或罚，狭隘的情感大于制度。

退一步讲，即使中国企业里的情感的确是一种宽广博爱的情感，那也不能因此说中国企业已经拥有了真正意义上的情感管理，因为在我们看来真正意义上的情感管理是以员工情感为对象的管理，而不仅仅是在企业的管理中注重情感的因素与运用。眼下谈论情感管理的人很多，但概念大多是混淆不清的。有把对员工情感的尊重说成是情感管理的，有把培养员工对企业的情感说成是情感管理，也有把情感管理与人性化管理、以人为本的管理相提并论的，还有把鼓励员工参与企业的管理、采纳员工的合理化建议、为员工的自我实现创造条件统统划拨于情感管理的，等等不一，莫衷一是。似乎在企业除了制度管理外，剩下的全都是情感管理，这是值得商榷的。

对员工情感的尊重是企业确立情感管理的前提，企业如果缺少了对员工情感的认知和尊重，进一步的情感管理则无从谈起；培养员工对企业的情感既是情感管理的内容，也是它的目的；情感管理与人性化管理、以人为本的管理均有许多的交叉重叠之处；鼓励员工参与企业的管理、采纳员工的合理化建议、为员工的自我实现创造条件等虽然都能与加深员工对企业、对本职的情感，都能与情感管理挂上边，但无一能等同于情感管理，真正的情感管理必定是以员工情感为对象的管理。

以员工情感为对象，分析、评估员工的情感需求，设定合符企业发展需要的员工情感管理目标，制定相应的情感管理计划并组织实施，对情感管理计划施行的情况予以全程的跟踪、监督，发现问题及时调整解决，不断地总结、完善、提高，周而复始，循环往复。这才是全面完整而实打实的情感管理。

“以员工情感为对象的管理”看上去颇为难懂，因为员工的情感总是源自和身外企业、本职、特定的人的相互接触，颇有些捉摸不定，尤其是在那些胸有城府、不苟言笑、深藏不露的员工，如此捉摸不定的员工情感还能够加以有效的管理吗？能！不但能，而且十分的必要。因为看上去捉摸不定的情感，客观上毕竟有规律可循，仅管不同的管理者囿于对引发员工情感的规律的了解程度不同，会带来各自在对员工情感认知上的较大落差，但这并不能动摇我们对情感管理的信念。一方面员工的情感多种多样，积极的、消极的，正面的、负面的都有，我们只有按照员工情感反应的规律，借助卓有成效的情感管理，才能获得企业所期望的积极而正面的情感；一方面只有卓有成效的情感管理实践，才能渐渐提升企业各级管理者的情感认知能力，进而，也才能带来员工与企业的和谐共振。

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赵伯平（管理咨询专业，擅长领域：企业文化、战略规划、组织设计、人力资源，zbp079@163.com ）

赵伯平的四本管理“鸣”著：

最早发现《中国企业的病根子》；

于是提出《三阶梯管理》（已出版）；

然后主张《以权威破除权威》（已出版）；

进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请邮件联系）