最近，本人获得淄博市2018-2019年度优秀人力资源总监称号，十分高兴，这也是自己离开央企之后的十八年获得的唯一社会荣誉。离开央企，加入民企，是自己人生的重大决定。加入民企的十八年，开始经历了几个民营企业，后来加盟了包钢灵芝稀土。在包钢灵芝稀土的十二年，自己究竟干了哪些事呢？
一、建立适合企业特点的人才管理体系
1、实行公司人力资源系统的集中统一管理，对分公司的人力资源实行人力资源专员派出制度，改变了过去分散管理、制度不统一等问题。
2、建立了针对高学历人员的技术晋升通道，设置的技术晋升通道职位有：实习员、技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师、资深高级工程师等七级。
3、逐步建立了技术职务人员的待遇体系：从工程师开始，分别对应行政职务的副科级、正科级、部长助理级、副部级、正部级，设立了技术职务人员的18级工资制。
4、建立了面向全员的学历补贴、职称补贴、司龄补贴等各类津贴，从而大大提高了员工立足岗位自学成才的积极性，对高学历人员的招聘和留用奠定了坚实的基础。
5、公司的高学历人员不断增加，稳定性大大增强；获取专业技术职称和职业资格人员由过去的10来人增加了130多人，大大改善了公司的人力资源结构。
二、建立独具特色的企业全面考核体系
1、逐步建立了公司的全面考核体系，该体系分为三个部分：一是绩效考核系统，二是行为考核系统，三是专业考核系统。
2、逐步明晰了三个考核系统的考核分工：绩效考核是对公司月度绩效情况的考核评价，是对“事”的管理；行为考核是对员工行为的考核评价，是对“人”的管理；专业考核是对公司各专业管理水平的考核评价，是对“管理能力”的管理。
3、绩效考核只对各级组织，与各部门、各单位的月度奖金硬性挂钩；行为考核只对员工个人，与其他人不做连带处罚；专业考核只对两级管理部门，以6S的月度定期检查为主要方式。
三、建立符合企业实际的薪酬体系
1、设立并完善了三种薪酬形式：一是生产系统计件工资制，二是销售系统提成工资制，三是管理勤务系统岗绩工资制。奖金基数的确定，以生产系统人均计件工资的一定比例为标准，硬性挂钩。
2、除生产系统外，其他人员均实行“五五制”薪资结构，即一半固定，一半浮动，固定部分为岗位工资，固定部分是用来“留人”的；浮动部分为绩效奖金，浮动部分是用来“激励”的，以此来强化大家的市场意识和危机意识。
3、建立薪酬定期调整和个别调整的制度，每年根据企业效益情况和社会薪酬水平进行调整。
四、建立完备的企业管理制度体系
1、在统一认识上下功夫：没有统一的制度，就没有统一的文化；没有统一的文化，就没有统一的思想；没有统一的思想，就没有统一的行动。
2、设立企业的制度体系，分为四个部分：一是基本制度，二是专业制度（包括行政管理、人力资源、财务审计、生产管理、供销管理），三是岗位职责，四是内控制度。
3、确立制度编写及落实原则：一是谁的制度，就由谁去制定；二是制度要形成体系，要定期修订；三是制度要让大家知道并定期检查。
4、2009年完成了第一次制度汇编，2015年进行全面修订第二次重新印发，2020年继续修订并第三次印发，使公司的制度成为各项管理的重要工具。
五、建立良好的企业内部运行秩序
1、对企业的组织体系进行规范，对公司的职能部门设置进行充分调研论证并提出建议。
2、建立企业例会制度，设立公司经理办公会、季度生产经营分析会、公司周一例会、分公司周例会等会议制度，形成良好的内部沟通机制。
3、建立公司的内控制度体系，编印《公司内控制度汇编》，完善各项工作的基本运行流程，推动公司的制度化管理和规范化管理。
六、不停地实践、思考、总结、提高
1、根据工作的实践体会，撰写了300多篇管理类的文章，以笔名木子斫发表，《论民企十大关系》、《论民企持久战》、《华为的崛起与海尔的衰落》、《民企薪酬管理十大问题》、《成长型企业考核体系》等，在新浪博客、搜狐博客、中人网、品牌网等发出，被大量网站和纸媒及微信公众号转载，在管理界产生了较大影响。尤其《华为的崛起与海尔的衰落》这篇文章，被数百家网站和4500多个微信公众号转载，新浪科技还专门以此为题开展了大讨论。
2、被中国管理科学学会吸收为会员，被山东省企业经验管理学会聘为首席专家，并成为中人网专栏作家，全球品牌网绩效管理专家，大公网企管专家，新浪博客推荐博主，华夏基石管理e洞察特约撰稿人，同时被山东省企业文化聘为专家，被内蒙古人力资源经理协会聘为专家，被淄博市个体私营企业协会聘为专家，被淄博市人力资源协会聘为专家。
3、今年以来，在疫情的严峻形势下，本人创立了山东高见管理咨询公司，吸收了一批具有丰富管理实践经验的朋友加盟公司，目前已经进行了两家中型制造企业的管理咨询，还达成了与另外四家企业下一步管理咨询服务的意见。
感谢中人网多年来的陪伴，在此接触了好多人力资源管理同行，对自己的民企管理体系思想的形成，产生了巨大的影响，感谢各位！
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