组织里面的一言堂并不鲜见，尤其在开会的时候体现得特别明显。
一开会，只有老板一个人在说，除了沉默的大多数，少数几个发言的人也只是延展附和老板的观点，一片祥和。
一家公司最大的危机，就是起源于大多数人渐渐开始的沉默，这些“沉默的大多数”久而久之不会关注企业面临的问题，用沉默架起防御，由于缺乏参与，企业也无法充分发挥团队成员的作用，封闭的组织很难成为一家优秀的企业。
出现这种一言堂现象的组织，一般或多或少有这几种文化基因：
1、批判文化
组织里面缺乏欣赏的基因，盛行批判文化，对于与自己不同的观点，习惯性的进行批判，表达观点还没开始就很容易被拍熄火，几次之后，有想法有观点的人也会担心自己说出来会遭到群而攻之，索性不再说话了。
2、独裁文化
这样的组织里面，老板是绝对权威，一旦有不同的意见，就会被认为是在唱对台戏，将不同的观点当成异己并放大，稍微聪明一点的人都会感受得出来，何必吃力不讨好。
3、家长文化
老板虽然总是说要鼓励大家充分表达，可最终结果还是一个人说了算，很少有听取过意见，中间表达讨论的过程纯粹是浪费时间，于是大家认为说了也没用，说再多次反正一次也没采纳过，还是节约体力和时间吧。
4、形式文化
会议上产生了结论，但由于没有会议输出跟进落实的机制，会议决议总是得不到有效落实，会议变成程序上的形式主义，解决不了实际问题，刚开始还愿意在会议上发表意见的人，也就会慢慢失去信心不愿意发言了。
要改变会议的沉默或一言堂，关键还是在于最高领导人对组织的文化主张要明确，以开发包容的态度，及时制止不利于参与管理的语言和行为，重点可以从这三点改善：
1、鼓励大家发声
鼓励大家充分表达意见，怎么将鼓励发声真正做到位？把握住关键一点：不抨击不评论不同观点，就事论事，对事不对人，并把这个原则写入到会议章程。
对于一个观点，如果你不赞同，你可以说：“我不同意你的看法，我的观点是...”
但坚决反对说：“你那个想法太不切实际了...”
前者表明你对事的态度，后者却是抨击发言人，明明谈的是事，你非要聚焦在人身上（有时候是不经意的，需要注意说话的方式），一言不合就怼人，这种苗头一开始就要掐灭。
2、建立决策程序
需要在会议上讨论的事情，一定不是一个人能说了算的事，需要大家共同来决策。
而人的本性都会觉得自己对，坚持自己的看法是对的，别人不同的观点是不可取的。只缘身在此山中，也许从各自的角度都没问题，但最终事情要有结论。
这时就需要有组织决策的程序，各自不同的观点都摆出来，最终如何决策，是民主投票决策，还是上一级主管集中决策，要明确要有结论，否则就是议而不决，吵吵嚷嚷，久而久之大多数人都会变得沉默了。
3、强调决议执行
会议最终要有输出和落实，决议出来了，通过决策程序拍板了，这个决议不可能符合所有人的想法，但明确一点，即使你对决议持保留意见，但还是要坚决去执行决议，履行自己在这个决议过程中的义务。
所谓理解了要执行，不理解也要坚决执行，并在执行中去加深理解。
只有这样，也许这次会议决议与你的意见不同，但下一次你的意见成为决议，其他持不同观点的人也在配合执行决议，你就会认可这种方式，提不同意见很正常，也不会影响最后决策的下达与执行，这样组织的文化也就慢慢形成。
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