公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

公平感直接影响员工的工作动机和行为。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

所谓公平，公是大家，平是平等，从字面意义上去理解，意思是指大家平等。

于是，很多人从公平的字面意义上理解。我跟他做同样的岗位，就应该拿同样的工资；我跟他都是差不多两年的司龄，调薪幅度也应该一样；我和他都是项目组成员，就应该都分配相应的奖金。

这真的是对公平最大的误解。平均主义看似平等，但却忽略了不同的人的贡献大小，否认按劳分配的基本原则，这对于贡献大的人而言是最大的不公平。

平均主义虽然在现代职场上已经不太有人会提倡，但有时在一些管理活动中还会不自觉的受平均主义的影响。比如有些管理者在分配调薪额度的时候，因为难以区分绩效与贡献，或者不愿意当恶人，采取“撒胡椒面”的做法，每个人都调一点，须不知，这种看似公平的平均做法，带来的不公平感是很明显的，负面效应比不调还要大。

没有绝对公平，真正的公平只有生老病死，大家都公平的拥有一样的时间。

由于人与人之间的差异，绝对公平是不存在的，只有相对的公平。相对公平是承认差距的，它也强调差距存在的客观性与合理性，双方对这个差距都能接受，这就达成了相对公平的状态，但谁能说的清，这个差距就一定是合理的呢？

能否接受差距，在于每个人的认知，而每个人的认知是不同的，对待公平的标准就不可能统一，这时，公平更多的是一种感受。

同样的事情，有的人会觉得公平，有的人会觉得不公平。

项目组发奖金，小李拿到的奖金额高出小王一倍，但小王没有觉得不公平，因为小王觉得小李在这个项目上发挥的作用是显著的；小张奖金只比小李少了1000元，但却认为奖金分配不公平，这就是对差距认知的不同所产生的公平问题。

公平并不意味着像天平一样两边达成平衡，它并非源自于自然科学的度量计算，更多的是来源于人内心定性的感受，它是模糊的，相对的，变化的。

在职场上，很多人都觉得自己付出很多，收获很少，眼里都是不公平，因为人们习惯于用自己的优点优势，去比较别人的缺点短处。

比如，在公司觉得有的同事能力比你差，干活比你慢，工作比你闲，但是工资比你还多，你就觉得很不公平，但是，你眼里的不公平，一定是对的吗？

你只看到他上次会议上汇报工作出现的漏洞，却不知道他这个工作是公司新技术的首次应用；

你只看到他一周才做完那份PPT报告，却不知道这份精益求精的PPT报告拿回来了一个大项目；

你只看到他有时候慢悠悠的9、10点钟才到办公室，却不知道他做项目计划到凌晨3点。

职场中，本来就没办法做到事事公平，不过，在你认为不公平之前，先好好问一下自己，多了解下信息，是否是真的不公平。

只有不断提升自己的能力和实力，你会发现，公平的天平在慢慢向你倾斜。

当员工感到不公平时，他可能会采取不同的行为选择，比如减少自己的投入和产出（俗称拿多少钱干多少活，加班少了，出活变慢了）以靠近公平的状态，再比如要求增加工资待遇，还有就是表达不满情绪、发牢骚甚至离职而去。

也有的员工当感到不公平时，他会进行自我调节，减少心理失衡，使自己主观上获得公平感，比如当觉得自己的奖金分配不公平，想想小王，他比我还低呢，于是觉得还可以。

员工对于工资报酬的公平感，首先来自于报酬的期望值。

每个人都期望自己的工作投入能得到相应的薪酬回报，这个回报就是期望值，期望值的大小，直接影响了员工的公平感。

薪酬的实际值达到或高于期望值，员工会觉得公平；实际值小于期望值，员工会觉得不公平。而且，这个期望值是动态变化的，期望值随着时间或自己投入的变化而变化，今年觉得薪酬公平，明年就不一定了。

薪酬能满足个人的需要，达成个人的期望目标，他无须去跟别人比较，就可以感受到公平，这时候的公平感主要来源于自己与自己的比较，只跟个人相关。

两个同班同学同时进入公司，工资都是起薪6000元，A同学家里条件好，负担轻，一个人花销足够了，于是觉得很满足；然而B同学却觉得不公平，薪酬低于期望，因为B同学负担重，还要支援家里，无法满足生活需要。

员工对于工资报酬的不公平感，主要来自于薪酬的相对值。

有时候，薪酬达到了自己的期望，但渐渐的，也会产生不公平感，这是因为有了比较。

有了比较，薪酬值就成为一个相对值，这个相对值最易产生不公平感。

本来年终奖发了1万5，自己觉得挺公平挺满意的，达成到了自己的期望值，结果听到说某某同事发了1万8，整个人顿时就不好了，一下子觉得太不公平了。

这种因为对比而产生的不公平感，取决于两个问题：

一是在分配制度上科学合理性。奖金的分配制度是否明确，评价依据是否清晰，有理有据，经得起推敲，典型的检验办法就是，敢不敢把分配明细公布出来，而不会引起炸锅。

二是员工对自己在这个组织中所处的位置的认同感。也许存在不公平的现实，但因为对组织的认同，员工并没有感到不公平。公司陆续引进的一些高薪的人才，比一些老员工都高，但因为老员工认同企业，觉得这是公司发展所需要的，于是也没有觉得不公平。

关于什么叫认同感，厉以宁教授曾经举了一个例子：

一个家庭有三个孩子，第一个孩子上学时家庭困难，家里只能供他读到中学毕业；到第二个孩子上学时家庭条件好些了，家里供他上大学；到第三个孩子时家庭富裕了，可以供他出国留学。三个孩子对这个家庭是认同的，他们会觉得家庭对自己是公平的，因为他们对家庭历史状况是谅解的。

公平虽然很难，但不能放弃对公平的追求，公平仍是我们不懈努力的目标。一方面在工资报酬设计与实施中要坚持公平原则，努力去靠近公平；另一方面，也需要开展公平教育，认知引导，客观的看待公平，增强员工对组织的认同感。

最后，分享华为任正非的一段话：

您有时会感到公司没有您想象的公平。真正绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望太高。

但在努力者面前，机会总是均等的，只要您不懈地努力，您的主管会了解您的。

要承受得起做好事反受委屈，“烧不死的鸟就是凤凰”，这是华为人对待委屈和挫折的态度和挑选干部的准则。

没有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其实一个人的命运，就掌握在自己手上。

生活的评价，是会有误差的，但决不至于黑白颠倒，差之千里。

要深信，在华为，是太阳总会升起，哪怕暂时还在地平线下。

—摘自《任正非：致新员工的一封信》