2020年伊始最大的“黑天鹅”—新冠疫情已驶入深水区，在全球蔓延。中国疫情这两个月对社会经济的冲击以及后续持续的影响，致使各行各业的许多企业处在资金链的危机之下，裁员、降薪、停薪留职等屡见不鲜。

上周看到瞥见一篇文章《太惨了！我们整理了一份疫情以来的裁员降薪的企业名单》（今天再找发现找不到了，可能是有一些不实消息被投诉太多被撤销了），里面列举了一些企业的裁员，确实触目惊心。

文章中提到，至少数十家知名企业开启了降薪裁员的大潮，降本增效，准备迎接后疫情时期的挑战，比尚德德机构、新潮传媒、华夏幸福、58同城、瓜子二手车、哈啰出行、上汽、携程等等……

虽然以上企业的实际降薪裁员措施不一定完全属实，但从笔者身边同行了解来看，确实很多企业已经采取降薪、裁员、轮休、弹性工作等方式来降低成本，以期度过今年的寒冬。

据统计局3月16日公布数据来看，今年1-2月份，疫情影响下，中国消费、投资、工业生产均大幅收缩，多项指标降幅较大，但经济整体上经受住了疫情冲击。1-2月份，我国规模以上工业增加值同比下降13.5%，服务业下降13%，社会消费品零售总额下降20.5%，固定资产投资下降24.5%，CPI指数涨幅则超过5%。

面对疫情冲击下的经济困境，虽然各地均出台了支持企业的举措，但还是有大量中小企业力不从心，裁员降薪成为为数不多可供选择的生存策略。

减员增效虽说是一种组织常见的人力资源调整行为，但由于它对任何国家、任何社会、任何组织来说，都是个十分重要和敏感的问题，因为它关系着是以牺牲效益换取就业和社会稳定，还是以牺牲就业和社会稳定换取效益的大问题。因此，多方权衡，慎重使用乃是其应用的第一规则。

另外，减员是否可以真的就能实现增效，也是一个问号。

据一项美国公司裁员与收益的研究数据表明：裁掉10%的员工会使公司成本下降15%；在调查报告时间的近三年中，裁员的公司股票价格平均上涨4.7%，而规模相同没有裁员的公司股票价格却上涨了343%；仅有50%的公司在裁员后利润率有所上升。所以该研究得出的结论是：裁员对企业生产力的提高并没有决定性影响。

虽然这是美国的一项调查，并不代表国内的实际情况，但也给了我们另外的视角来看待减员增效的问题。

企业裁员只是一种手段，增效（改善绩效）才是真正目的。尽管企业绩效差的原因是多方面的，无法一概而论，但解决问题的方法，其前提条件都是一致的。即必须从实际出发，实事求是地对症下药，才能收到良好的成效。

企业要进行减员增效，必须具备的基本前提是：企业的产品本身是有市场、有发展前途的，其经营困难的主要问题是生产成本高、劳动生产率低而导致产品价格高，在市场上缺乏竞争力。在这种前提条件下，推行减员增效举措，才有可能使企业真正改进绩效。

如果对遇到的经营困境不进行认真分析，就盲目搬出裁员法宝，是不可能真正实现增效的。

企业经营绩效有长期与短期之分，企业减员对增效的效用亦有长期与短期之别。而对于疫情期间大多数裁员的企业来说，裁员是为了活的更久一点，能不能活下去，心里仍没底。

减员对企业增效的短期效用比较明显直接，积极作用的概率较高，降低成本，坚持更长的时间；减员对企业增效的长期效用则比较模糊、间接，积极作用的概率不高，消极作用的概率上升。

因此，很多企业，尤其是上市公司为了短期的业绩表现，通常会采取裁员来减少人工成本的支出，从而实现短期增效，本来臃肿的机构通过大手笔裁员，报表一下子变得好看起来。

企业减员与增效之间，并不是一种直线因果关系，对减员增效的预期效益要进行认真评估，是否通过简单的减员就能一定增效，还是只是单纯的降低短期成本，撑得久一点。

减员增效是一把双刃剑，回过来说，企业裁员也是需要付出裁员成本的，无法履行规范的裁员补偿还需要承担较大的风险成本，裁员裁的准倒还好，借机进行人员结构优化，如果因为裁员过程中因而流失一些骨干（信任危机），对企业来说就是伤筋动骨，可能付出更多的机会成本，等到以后重新招人，也会付出更多的招聘成本。

（贾布斯的这句话真的打动了我，可是现在谁还相信这个梦）

灾难来临，能与企业共进退的员工令人钦佩，但无法要求每个人都能做到。目前政策导向（比如稳岗补贴）均是鼓励企业不裁员、少裁员，目前大形势下，很多中小企业仍无法承受，只有采取裁员方式度过难关，这些中小企业只能考虑短期活下去的问题，至于增效是未来的问题，等能活下去再说吧，这就是一些不得不选择裁员的中小企业所面临的状态。

是啊，我得先保证现在不死，才能谈未来，毕竟，活得更久一点，生机依然在，虽然也不一定能活过明年，毕竟，中国中小企业的寿命还不到两年半。

但，有一些跟风裁员的企业，你真的也是到了这个绝境了么？一个现金流撑不过三个月的企业，是否应该反思自己的运营早就存在问题了呢，而不是把锅匆忙给疫情背上？