在这封邮件中（邮件全文附后），某企业CEO针对HRD提交的《关于疫情下人工成本控制的报告》一顿批驳，对这位HRD一阵疾风式的灵魂拷问。

你认为，一句“劳动法规定”就是解决问题的方法吗？你觉得你有王专员更懂法律吗？你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗？

我问你，你到底懂不懂这个行业？懂不懂员工结构？还是你只会跟着所谓热点事件而根本没有半点儿自己的思考？

你们HR不是员工的心灵伙伴吗？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！

你到底有没有细想过公司的处境？你到底有没有真心的去面对疫情挑战……

我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗？

看完邮件，作为一名旁观的HR都感觉被怼的心里发虚，可想而知这位当事HRD的心里阴影面积，据闻是已经离职了。

这位HRD提交的《关于疫情下人工成本控制的报告》洋洋洒洒百来页，可见专业功底还是不错的，CEO怼的主要问题在于：

1、只拿法规说事，没有提出建设性的解决方案；

2、人力成本控制的建议方案（如共享员工）不具体可操作性；

3、只站在自己的岗位考虑问题，关注的是旁枝末节的事情，没有从经营角度考虑问题；

4、工作不上心（上升到态度层面了，政策收集不全也没读懂，没有真心去应对疫情的挑战）。

大多数网友一如既往的站在了HR的对面，虽然有的对CEO的做法和指责有微词，但还是表示支持CEO的言论，只有少数HR略抱不平。

是啊，企业都快活不下去了，你还整这些虚头巴脑不实在的东西，没有把握CEO的痛点，活该你被怼死。

其实，我也是做HR的，职业习惯出发，难免想说几句。

HR的地位和层次，决定了是否了解企业所在的处境

CEO说明企业的现状，受疫情影响最严重的，营业收入为0，即使复工，恢复正常经营也需要很长时间（猜测是餐饮等终端消费行业），企业已经到了生死存亡阶段了。

我相信作为HR，对自己的行业特点都会有认识和判断，面对疫情对自己所在的行业企业的影响，心里也有数，这是最起码的岗位要求，但HRD是否真的清楚企业的经营状况？他是否知道企业的现金流只能支撑几个月？他也许预测了疫情的严重影响，但是否严重到生死存亡的地步？

企业HR地位和层次的差别，导致了有些HR部门只能是一个职能部门，站在自己的职能角度来开展工作。有些企业HR的地位确实高，熟知企业经营的情况，工作的出发点才能再上升一个层次。

这位HRD错就错在没有去获取信息，充分了解企业的经营状况预计会恶化到什么地步。

对于这类行业，人力成本是最大的成本，CEO需要HRD从人力资源的角度告诉他，企业怎样才能活下去，如果是活下去这个目标，相信这位HRD做的方案侧重点会不一样。

HR是参谋部门，不是决策者，但有可能决策是需要你来提

从邮件内容来看，这位HRD首先在方案上并没有出彩之处，无论是方案目标的指向和专业度都没有得到CEO的认可，没有说到CEO的心坎上。

HR部门如同军师，是一个参谋角色，很少有企业把HR视为决策者，最多是可以影响决策的部门，涉及与人相关的政策大多是需要CEO经营层做决策的。

但这不代表你就没有话语权，HR提供的方案要有可操作性，有123不同的建议，有选择有取舍分析，对方案有自己的倾向性意见并能说服CEO，从而影响决策。

郭嘉是曹操账下有名的谋士，被曹操称为“奇佐”，可以说是战略眼光和专业能力非常出色的参谋。提出十胜十败力举曹操与袁绍抗衡、官渡之战前力排众议先破刘备、官渡之战后献策退兵待二袁相争后再平定北方，这些建议和措施得到采纳并取得了良好的结果。

CEO此时最关注的的是如何控制人力成本，如何活下去，而不是员工心里状态，不是法律规定，这个导向性没有搞清楚，提的方案自然就是没说到点子上。

如果方案做的考虑到不同的情况以及对应的措施，可能就会好很多。一种是报告中谈到按规范操作，如何有一些方法来控制人力成本；还有更糟糕的情况出现，再采取什么做法。大胆假设，小心求证，先提出各种可能性。这时候的HR就需要有政治领悟力，能领会上头没有说出口的话（我也感觉自己不适合搞HR）。

最终决策还是CEO下，反正不知道是不是真的活不下去了，如果决定裁员降薪，一句话，HR就是落实到位。但这句话CEO不想说，希望HR来说，不懂？

企业都活不下去了，其他的都是浮云

网友们诟病更多还是站在CEO的角度，企业都活不下去了，尽谈些没用的东西。

相信只要做了几年的HR都知道，当企业活不下去的时候，有哪些方式方法来降低成本，降薪，待岗，裁员，以及这些过程中必要的法规规定和成本付出。

HR角色很特殊，站在资方角度，为了生存，有时候不得不做出员工的牺牲，减薪从自己开始，裁员先完成裁员任务，最后裁了自己。

站在员工角度（何况自己也是一个员工），职业的追求又希望员工的利益诉求能尽量得到满足，不违背做人和法规的底线。

有的员工和CEO讲自愿降薪，有多少员工会有同样的想法？他们有家庭有房贷，企业危机关头，生活所迫，又有多少人会站出来。

有情怀（当然，需要更有实力）的企业，会在企业危急的时候，始终考虑员工的利益，显示一个企业的担当和格局。

而有的企业，活都活不下去了，别跟我谈法律法规，马斯洛需求层次理论中，最低的生理需求（活下去）都还没解决，别跟我谈使命谈担当谈法律安全，这在中国中小型企业里，并不鲜见吧。

这就是这位CEO最直白的出发点吧，因为他说董事长都两天没睡觉啦（已经领会了处境了。）。

老生常态，HR除了加强对专业的提升，对于HRD更是要加强对业务的理解，对经营的洞察。现实中，有太多例子，赋予了HR这样的责任，却缺乏种下因果的土壤，而能审时度势，观察入微，深度思考，有胆有识的HR太少了，不能指望大多数企业HRD都有这个level。