一、消化离职员工负面舆情
当任何一家头部公司开始实施优化动作时,由于树大招风总是会面临一些离职员工的负面舆情。可能是因为对失去工作的愤怒,为未来工作不确定的担忧,亦或是对补偿的不满等等。有不满就需要发泄,发泄就希望越多的人知道越好,所以我们总能在各大社交媒体看到相关的信息。
针对这样的情况,HRBP的核心应对策略是转移大家的关注点,从关注过去转为关注未来。不要再沉迷于失去工作的情绪里,而是要尽快开启新的职业旅程。
1、提供职业发展咨询
HRBP主动的为被优化员工提供职业发展咨询服务,耐心的倾听对方的职业发展困惑,根据其能力、经验、性格特质,客观的帮助其分析自身的优劣势,在发展方向、行业、地域、待遇、注意事项等方面给予建议。最重要的是能让对方感受到你的坦诚。
2、帮助寻找新的工作机会
HRBP或招聘团队在第一时间就全力通过外部HR网络或猎头网络帮助大家寻找新的工作机会。哪怕只是提供面试机会,都能展示出公司真心帮助大家的态度和实际行动,大多数人可能就不会再到处说公司的坏话。一旦大家都开始忙着去面试,也就不会有多的精力到处吐槽发泄了。(欢迎关注作者微信公众号:黄钦东x组织与人才发展)
2、支持:融入和适应新环境
a、关注新人融入
由于部门的同事或协作的对象发生了变化,所以HRBP可以及时组织一些部门内或跨部门的团建活动,比如聚餐、座谈会等,帮助大家彼此了解,尽快建立信任关系,而不是让大家都相互孤立或对立。
b、加强赋能,加速适应新环境
针对变化的工作流程或工作内容,HRBP应尽快组织相关赋能活动,帮助员工尽快掌握新的工作技能,适应新的工作要求。员工能力提升的同时,也是在帮助员工建立信心,更好的应对未来的各种变化。
3、对冲:用利好消息对冲负面消息
总会有一些离职员工四处传播负面信息,这对留下来的员工影响很大,如果没有及时干预,大家会持续被这些负面信息所吸引。这可能会加速一些本应保留的骨干员工的流失。HRBP可以及时协同品牌公关部门一起加强对公司各种利好信息的传播。比如一些重点工作进展、员工活动等。并号召干部和员工在朋友圈、微博之类的社交媒体上转发,向广大员工和外部客户、合作伙伴传递公司已回归正常经营状态的信号,以对冲各种负面信息和影响。4、转移:狠抓执行,转移注意力
闲则生事,一定要让大家尽快忙起来。这个时候,可以策划一些阶段性的攻坚任务,尽可能把全体员工都卷入进来。只要一忙起来,大家就会转移注意力,不会再去频繁刷手机看各种流言蜚语。 (欢迎关注作者微信公众号:黄钦东x组织与人才发展)核心业务流程是否因为人员的变化而出现某些工作无人负责、出现断档的情况?HRBP需要尽快配合业务主管协调相关人员先把这些工作承担起来,确保流程恢复通畅。
核心业务能力是否存在缺失或降低的情况?如果有,则需要通过人员调配、加速赋能、重新招聘等方式来解决。
组织阵型是否因为人员减少而需要进行重塑?常见的方式有:相关性质的部门合并、小部门撤销仅保留岗位、专业职能共享、总部人员下沉一线、设立虚拟组织等等。其实,以上提到的这几个方面的问题,都应该在组织和人员优化之前就规划好的。但从实际情况来看,很多公司在组织变革管理方面的能力有限。如果不能做到事前谋划周全,那就只好亡羊补牢了。 (欢迎关注作者微信公众号:黄钦东x组织与人才发展)
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