导师制作为企业中常见的一种人才培养方式，不仅能够快速部署实施，还能够为员工软技能和硬技能两方面的发展提供支持。有调研显示，目前有81%的培训经理或L&D专业人员正在或计划组织中使用导师制。
然而，“理想很丰满，现实很骨感”，在员工实际的学习发展中，导师制发挥的作用却不尽人意：来自2019年Gartner领导员工有效性调查的数据显示，导师制的参与率非常低，仅有24%的员工接受过来自导师正式或非正式的指导，剩下76%并没有机会接受导师指导；另外，从结果上来看，也只有57%的员工认为导师帮他们解决了工作中遇到的问题，53%的员工认为导师帮助他们更好地理解了组织。
那么，造成这种现状的原因是什么？培训经理或L&D相关人员要如何最大限度地挖掘导师在企业学习中的作用？
阻碍导师制发挥更大作用的主要因素
阻碍导师制在企业学习中发挥更大作用的因素有很多，这里主要总结了以下三个主要因素。
首先，导师队伍人员少、精力少、辅导意愿低。
我们知道，导师通常不是一个职位，而是一种角色，企业一般会指定或招募工作经验相对丰富、知识技能相对专业的团队领导、业务骨干或技术专家等兼任，但是这类人也有一个特点就是，工作繁忙、精力有限。另外，加上能够担当导师角色的人员又非常有限，通常一个导师会带不止一个人，导师就算有心也无力。
实际上很多导师对于辅导员工这件事多少会存在一些负面情绪，会认为“我工作这么忙，哪有时间指导”“员工的成长学习是培训部门的事儿”……
从这个角度看，就很容易理解为什么会仅仅有24%的员工接受过来自导师的指导。
其次，导师的辅导比较随性，缺乏系统化、标准化，而员工的目标太过抽象，甚至没有目标，不知道学什么：
从导师方面来看，很多导师并未根据员工的成长阶段、组织的任务要求等多个维度，去为员工设计具体的指导方案，而更多的是在员工遇到问题时的操作示范或经验之谈，缺少标准化、可复制和传承的辅导内容；
从员工的角度说，对于自己的认知有限，不知道要学习什么，以至于在设定目标的时候会太过抽象，甚至有些员工即使有自己的导师，也找不到自己的学习目标，不知道想从导师那里获得什么。
导师指导的随性与员工目标的缺失必然会影响最终的辅导结果，这也同样给导师制的成果评估增加了难度。
第三，培训经理或L&D相关人员很难在导师和员工之间发挥作用。在导师和员工这种师徒关系中，学习发展人员更像是一个局外人，除了为他们搭档配对外，学什么、怎么学完全插不上手，更不用谈在此过程中涉及到的师徒关系的融洽、知识经验的萃取、学习效果的跟踪了。
如何挖掘导师在企业学习中的巨大潜能
针对阻碍导师制发挥作用的几个主要因素，希望以下策略能够帮助培训经理及L&D工作人员为企业设计出更有效的导师制培训学习方案。
第一，设置更加灵活的导师指导规则，同时通过各种渠道拓展导师队伍，让每个员工都能便捷地获得自己需要的指导。
传统上的“师带徒”一般都是为一个员工配一个导师，这种师徒关系持续时间很长，甚至一直延续。然而就像文章第一部分分析，导师的人数有限，时间和精力有限，对员工的指导实际上也是非常有限的。
俗话说“高手在民间”，其实很多遇到的问题，身边的前辈或隐藏的专家就能指导，而同样的问题，这个员工出现了，其他员工也可能会遇到。有鉴于此，我们可以设置灵活的导师指导规则，让员工多渠道找到能够解决自己具体问题的导师。这就相当于变相给一个员工配备一组甚至一队导师，员工可以根据自己的需求，便捷地获取到自己需要的帮助。
也许你会说要做到这一点其实更不容易，但别忘了，技术在发展，人力不能为的，技术可以轻而易举的办到。目前，国内外领先的企业学习供应商都在利用AI、VR等新技术，帮助企业客户设置更灵活的导师机制，激活企业特色人才的导师潜质。
以国内的布本知鱼为例。作为AI·企业学习助手，布本知鱼通过智能问答这一功能，将员工问题与解决问题需要的知识方案及时、有效地连接起来，成为每位员工的贴心助手——员工在遇到问题的时候，只需通过智能问答进行提问就能获得解决方案相关的知识经验。
智能问答有自己的运行逻辑——在员工发出问题后，问答系统会从企业知识库调取解决方案相关的知识经验，同时也会要邀请相关的业务专家来回答这些问题，进行解决方案知识资料的更新；与此同时，跟此问题相关的其他知识也会推送给员工以备不时之需；另一方面针对员工的问题，问答系统会判断可能会遇到相同问题的员工有哪些，并将问答结果推送给相关员工。
第二，为员工设定小而明确的学习目标。在导师制中，没有明确的目标就不会有清晰的辅导路径，也没办法解决员工学什么怎么学的问题，“东一榔头，西一棒槌”的辅导不能说对员工工作没有作用，但在能力成长上收效甚微。
要想真正发挥导师制的作用，导师需要对员工有清晰的认知，知道员工的长短板是什么，哪些技能缺口是急需完善的，哪些是可以从长计议的，并针对员工的实际情况和未来职业规划，为他们规划合理的学习路径。
在此基础上，把员工在每个阶段的大目标分解为易于管理的小而明确的具体目标，不但导师的指导更系统更精准，也能让员工更有方向感和成就感，同时还方便相关部门和人员对员工的学习效果进行跟踪和评估。
对于员工技能评估，国内外不少供应商都在努力，比如IBM的YourLearning platform使用IBM的Watson Talent Framework来实现对员工的知识技能、职业抱负等方方面面的认知，方便企业为员工规划学习路径；学习体验平台的代表EdCast，通过建立一系列“技能市场”来专注于了解员工技能，并帮助员工进行有针对性的技能提升；AI·企业学习助手的代表布本知鱼，通过绘制高精度的岗位图谱，在员工精准画像的基础上，绘制员工的学习路径，让员工的学习目标具体而微，学习进度清晰可见。
第三，及时更新导师的辅导工具，鼓励员工和导师通过智能学习系统进行便捷的学习和辅导。传统的导师辅导多发生在实际的工作场所中，师傅手把手带徒弟的事情屡见不鲜，但这种辅导受限于时空和人员，很难将知识经验进行快速复制和推广。
当前AI、VR等技术的发展，已经使这种指导可以突破时空的限制，企业要及时更新导师的辅导工具，并在导师和员工中进行推广，让导师指导也跟上数字化的步伐。其实不管国内的AI 企业学习助手，还是国外的学习体验平台，都在利用新技术为每个导师配备了智能助手，这不仅可以帮导师分析员工技能短板，方便他们根据多维数据，在线派发员工学习任务，并监督员工的学习进度，跟踪学习效果。