（说明：本书先后成为哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、芝加哥大学、密歇根大学、悉尼大学、墨尔本大学、南洋理工大学、香港大学等世界一流学府的图书馆藏。）

结束语：中国企业之改造（上）

有关传统文化糟粕的危害我们已讲了很多，是不是说无数中国企业就该灰心丧气，伤心无望呢？不！我们仍然借用胡适先生八十多年前的一段文字来作为中国企业树立信心、一往无前的精神支柱。

“我说我的‘归国杂感’，提起笔来便写了三四千字，说的都是些很可以悲观的话，但是我却并不是悲观的人，我以为这二十年来中国并不是完全没有进步，不过惰性太大，向前三步又退回两步，所以到如今，还是这个样子。我这回回家寻出了一部叶德辉的《翼教丛篇》，读了一遍，才知道这二十年的中国实在已经有了许多大进步。不到二十年前，那些老先生们，如叶德辉、王益吾之流，出了死力去驳康有为，所以这书叫做《翼教丛篇》。我们今日也痛骂康有为，但二十年前的中国骂康有为太新；二十年后的中国骂康有为太旧，如今康有为没有皇帝可保了，很可以做一部《翼教续篇》来骂陈独秀了，这两部翼教的书的不同之处便是中国二十年来的进步了。”

只要饱受传统文化糟粕侵害的中国企业敢于直面自已的不足，并努力从交错互动式的文化与制度改造入手，那他们不但不必悲观，而且大有希望，明天一定会更好。

为什么说饱受传统文化糟粕侵害的中国企业要从交错互动式的文化与制度改造入手呢？先看我有关三阶梯管理的理念，我认为现代社会的科技，经济正发生着日益迅猛的变化，数字地球、新经济浪潮在极大地改变着企业内外环境的同时，也对企业管理提出了更新、更高的要求。能否构建一个有序、开放、完整的管理系统，已成为制约企业发展快慢的关键。笔者认为：有序、开放、完整的企业管理系统应是制度管理、情感管理、创新管理的梯进与融合。

三阶梯管理是企业健康运行本身的需要

制度管理，旨在为企业建立简洁、高效的运行秩序。它是企业管理系统的基础，其要点在于一严二合理。所谓严，体现在制度的拟定过程中，要以严谨的态度深入调查，不同制度之间的逻辑关系要严密顺畅；体现在制度的执行过程中，要严格有力，无高低内外之别。所谓合理，体现为制度管理要符合社会化大生产、市场竞争的规律，要遵循天理人性。严与合理是制度管理中一个问题的两个方面，只有严，才能体现合理；只有合理，才可能做到严。

情感管理旨在从人之常情出发，关心员工生活，努力为其创造宽松、和谐的工作环境，增强企业亲和力。情感管理能有效弥补制度管理之不足，变消极为积极，化被动为主动，情感管理与制度管理相比前者为柔，重在“布恩”；后者为刚，重在“立威”。企业管理只有刚柔相济，恩威并举，方可使员工心悦而诚服。

创新管理旨在激活员工的创新潜能，提升企业的创新能力。创新管理能及时调整企业中那些陈旧的、过时的条条框框，使之不断产生新观念、新方法、新产品，从而使企业在有序中含无序，肯定中有否定，稳定中求发展。

梯进的三种管理，各有其特定功能，仅有制度管理，企业将成为一潭死水；仅有情感管理，企业会成为一团乱麻；仅有创新管理，企业将失去其存在的根本。套用托尔斯泰的一句名言：成功的企业都是相似的，都是制度管理、情感管理、创新管理的协调一致。

三阶梯管理是充分满足员工需要的最佳架构

心理学家奥德费在马斯洛关于人的五种需要理论基础上，把人的需要压缩为生存需要、相互关系的需要、成长发展的需要三个不同的层次。进一步的研究表明，梯进的三种管理制度与员工的三种需要之间存在着一一对应的关系：生存需要对应于制度管理；相互关系的需要对应于情感管理；成长发展的需要对应于创新管理。

首先，制度管理着眼于适应社会化大生产、市场竞争的规律，把单个员工组成工作流程科学合理，严谨有序的整体，大大增加个人、企业的效率与产出，使员工获得较高的报酬，满足了员工的生存需要。其次，情感管理着眼于对员工人性的尊重，倡导人与人之间的平等关系，营建友爱、祥和、快乐的家庭式氛围，满足了员工的相互关系需要。其三，创新管理着眼于员工潜能的发挥，主张变革，宽容失败，鼓励员工大胆地想，大胆地闯，在企业创新中实现自我，满足了员工成长发展的需要。

三阶梯管理带给企业员工需要的满足是全方位、多层次的，积极向上者能在其中找到自我实现的舞台，而安于本职者也能心情舒畅地工作，可谓人人有希望，人人有笑脸。

三阶梯管理是适应社会经济发展的必然

如果以恩格尔系数为标尺，把西方资本主义国家的经济发展史划分为三个阶段，我们可以发现：高位的恩格尔系数对应于生存需要和制度管理；中位的恩格尔系数对应于相互关系的需要和情感管理；低位的恩格尔系数则对应于成长发展的需要和创新管理。

当西方资本主义社会的恩格尔系数处于高位时，大多数工人家庭收入微薄，其主流需要是生存需要，企业管理理论研究的注意力集中于制度管理，其代表人物和代表作是泰罗的《科学管理原理》、法约尔的《工业和一般管理》；当恩格尔系数处于中位时，大多数工人家庭的收入有了明显增加，其主流需要是相互关系的需要，企业管理理论研究的注意力集中于情感管理，其代表人物和代表作是梅奥的《工业文明史中人的问题》、麦克雷戈的《X理论-Y理论》；而当恩格尔系数处于低位时，大多数工人家庭的收入进一步增加，一个庞大的中产阶级诞生了，此时，其主流需要是成长发展的需要，企业管理理论研究的注意力则集中于创新管理。

我信守三阶梯管理的理念，因而坚定不移地认为一个企业无论规模大小、行业性质如何，制度管理总是必不可少的。不同企业的制度管理可以千变万化的，但千变万化的企业一定不能没有制度管理。有关这点，我国经济生活中的两道特殊景观也可以提供有力的佐证。

景观一、中国企业新创时，大多是亲兄弟、父子兵一道，凭朴素的亲情、友情办事，忽略制度管理，起初的效率高，成本也低，对企业的原始积累十分有利。但一旦上升到某个阶段便停滞不前，制度管理的瓶颈作用凸现，企业的死亡系数徒增；相反，外国人来中国办企业是兵马未动，管理先行，先组建一个班子，根据中国的国情编一套切实可行的制度，然后再招兵买马，培训上岗，企业一开张就走上正规，成功的可能性很大，死亡系数要小得多。

因为有无制度管理而给中外企业带来的不同，好比同样是企业死亡，中国企业碰上伤风、感冒就寿终正寝，而外资企业除非是疑难杂症、不治之症，一般的小病小痛奈何不了他们。

景观二、国有企业因为有比较健全的制度管理，尽管没有活力但控制严，资产流失慢，拖得很长，死是慢慢地死；民营企业则相反，暴发起来时直线上升，连年翻番，但由于制度管理基础薄弱，控制松，资产流失快，死起来仅是一眨眼的事，暴发暴死。

制度管理对企业的发展是如此重要，但中国企业的普遍现状却是制度管理基础太欠缺，太薄弱。绝大多数中国企业面临的首要问题不是资金、人才、技术的匮乏，而是制度管理基础的薄弱，所以，改造中国企业必须从奠定制度管理基础入手。

客观地讲，不少中国企业对制度管理也是非常重视的，有的还不惜血本请来了咨询公司、大学教授，编写了详细的制度大全，并不遗余力地推行。但由于制度本身的不合理性与积习难改，加上方式方法的不当，结果往往是事与愿违，适得其反。

首先是制定出来的制度不合情理、违背人性。这种先天不足的制度虽然借助高压政策令员工无法公开拒绝，但背后的怨言与内心的抵制却是无法消除的，势必影响到制度的最终执行。

其次是实施严格的制度管理时不能与爱结合。企业原来松散随意惯了，突然间要实施制度管理，员工自然会觉得难受，这时如果不能真真切切地让员工感受到严是对大家的一种责任，严是对大家都有好处的，员工难免会产生对立情绪。严是爱，松是害，不能光停留在嘴上，而要付诸于行动，要让员工触摸得到严了以后的爱。严格的制度管理，若象大炮一响，黄金万两令旧军队的士兵奋不顾身那样，严格一点又何妨？相当一部分企业不是这样，而是严与不严，待遇报酬都一样，甚至严了之后的收入还下降许多，结果亦可想而知。

第三是不能循序渐进。江山易色，本性难移。要改变一个组织的不良习惯，不能操之过急，欲速而不达。张瑞敏为什么能将一个员工在车间内随地大小便、乱糟糟的海尔改造成一个令行禁止、整齐划一的海尔，很重要的一条就在于他采用了日清日高的管理方法，每天都有1%，而且只能是1%的提高，员工通过努力完全能够做到。但其它的企业却过于急功近利，恨不得一天之内将散兵游勇改造成正规军，行得通吗？不但如此而且不肯让员工先尝到改造的甜头，不肯争取大多数员工对制度管理的理解支持。这等企业不懂得：在中国凡是成功的改革家既要有热情与权力，也要有智慧与艺术，不懂得改革须先易后难，先甜后苦，象小平同志在改革进程上的安排就恰到好处，先通过承包制让人民享受到改革的甜头，为改革的深化营造宽松的氛围，再逐步把改革引向深入。

第四是做不到一视同仁。中国企业推行制度管理最大最凶恶的敌人是讲情面。刚开启制度管理时，老板与老板的亲朋好友都不习惯，容易犯错，具体执法的人一看是老板与老板的亲朋好友，觉得拉不开情面，不肯按制度办事。下面的中层管理人员和一线员工也眼睛盯着上面，上面的人带头不执行制度跟没事似的，下面的胆子也随之放大，上行下效。一个、二个制度流产得不到执行，第三个制度再推出时，老板怎么声色俱厉也无济于事，也不会引起员工的重视，员工早打心眼里觉得：“还不就那么回事么！”

企业推行制度管理既然并非易事，需要循序渐进，需要找准一个好的切入点，那么这个切入点应是公平公正的分配用人制度。因为企业说到底还是一个利益组织，分配、用人、考核制度与每个员工的切身利益息息相关，分配、用人、考核制度扭曲了，员工窝着一肚子火，无论怎么样的制度推行起来都难以见效。公平公正的分配、用人、考核制度能最大限度地调动员工，特别是有能力员工的积极性，给员工以希望，缩短员工对企业的距离。看看中外历史上，任何一次成功的革命无不是从利益的重新分配，还人民以公平公正启动的，企业要成功地克服无序，从人治走向法治也不例外。

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赵伯平（管理咨询专业，擅长领域：企业文化、战略规划、组织设计、人力资源，zbp079@163.com ）

赵伯平的四本管理“鸣”著：

最早发现《中国企业的病根子》；

于是提出《三阶梯管理》（已出版）；

然后主张《以权威破除权威》（已出版）；

进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请邮件联系）。