1、战略驱动目标落地，注重团队个人绩效的同步提升

TP绩效管理体系站在公司战略发展的高度来设计。

体现着平衡记发卡，KPI考核以及能力素质模型的思想，组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型为团队考核、个人考核提供基础支持。

TP绩效管理体系通过战略驱动绩效指标分析，使个人目标、部门目标以及组织战略目标保持一致，实现考核的战略的导向性，使公司把握外部发展机遇，保进战略目标落地。

TP绩效管理体系站在提高组织和个人绩效角度来设计。

通过团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，使各级管理者和员工都切实参与到绩效管理过程中来。

激发员工积极性，提升能力素质，充分发挥内部潜力，最大限度地提高组织和个人绩效水平。

团队绩效管理重视绩效契约制定、环境资源匹配分析、绩效评估和结果应用四个环节组成，绩效评估管理的核心环节，公司目标管理、核算管理等基础管理工作对团队绩效管理有非常重要的影响。

个人绩效管理由绩效计划制订、绩效辅导沟通、考核与发展目标确定以及绩效结果应用等环节组成，绩效辅导沟通是绩效管理取得成效的基础，公司各级管理者和员工对绩效管理工具和方法的理解与掌握情况，是绩效管理成功的关键。

2、组织绩效模型反映了组织核心流程价值创造过程

该模型回答了各流程的关键控制点、高绩效行为特征以及相对应的关键业绩考核指标等方面的问题。

关键业绩考核指标体系是结果指标和过程指标结合，过程指标通过对主要流程关键控制点行为特征进行分析，采用定性描述方式来说明高效绩效行为的特征。

关键业绩指标分为权重指标和非权重指标，权重指标用来体现战略目标导向实现准确识别，非权重指标用来强调重要事项考核，使考核结果更有效度。

3、关注能力素质考核及满意度考核

能力素质模型分为个性品质、基本技能、专业技能和管理技能四个方面。

个性品质、基本技能适用于对所有岗位人员的考核。

管理技能适用于管理序列岗位的考核。

专业技能适用于专业技术序列岗位的考核。

满意度是分析客户对公司的有关产品和服务的满意度程度，公司通过对关键事项及行为的改进，提高客户对产品及服务的满意度水平。

员工满意度是员工积极态度状态的晴雨表，关注员工满意度水平地企业长远发展是非常必要的。

较高的部门满意度对组织有顺畅运行是非常重要的，并能为组织的长远发展提供保障。

专家提示：做好绩效管理的几个关键点：建立激励机制、重视辅导沟通、保证考核有效、狠抓绩效改进。

激励手段、奖励效应在绩效管理中发挥着重要作用。第一，激励内容和方式要恰当，激励内容应是员工需要的，对年轻骨干员工最重要的激励是有良好的职业发展前景，明确和加薪预期，工作好的及时肯定。科学系统的职位晋升体系和工资晋级体系是非常重要的。第二，激励机制不仅仅体现在薪酬安排上，在很多方面都应有激励机制，在评价标准的设计上应是有激励机制的。

辅导沟通非常重要，因为绩效考核本身并不能提高个人和组织的绩效。绩效辅贯彻绩效各个环节，绩效辅导是绩效提升的关键因素，但辅导取得效果的前提还是以主管和员工的积极性为基础。以下两点很关键，第一，管理者需要掌握员工工作进展状况，及时掌握下属的工作进展情况，有助于避免小错误、小偏差的累积酿成大错或成无法挽回的操作失； 发现高绩效行为，总结、推广先进工作验； 有利于绩效期末对员工进行公正、客观的考核评估。第二，员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持，员工希望在工作中不断得到自已绩效反馈信息，以便不断提高自已的绩效和发展自己的能力素质。肯定员工的工作成绩并给予明确赞赏，维护和进一步提高员工的工作积极性，是非常重要的。管理者应及时协调各方面资源，对下属的工作进行辅导支持。

考核很关键。绩效考核的目标是组织 、个人绩效进行准确识别有效区分，为激励机制应用提供基础依据，因此，绩效考核应务实有效。

绩效改时是根本。企业想超越，一定需要改时，在以下三个方面不断改进和优化，业绩就会逐步提升。第一，通过绩效考核发现存在的问题，促进企业绩效管理提升，比如财务管理、财务核算、员工培训、员工培训、员工招聘等。第二，通过绩效考核发现企业流程中存在的问题，促进管理流程和业务流程改善。第三，不断优化考核体系，使绩效考核更有效度，不断提升绩效管理水平。

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