为了全勤带病狂奔，真是制度的问题？

前段时间江西南昌某女员工带病赶公交上班，一路跌跌撞撞，摔倒在地又爬起来赶车。视频在网上曝光后引起热议，纷纷感叹生活艰难。

关于这件事情，今天从HR的角度来聊一聊全勤奖的利弊。有人认为全勤奖是最糟糕的制度，出勤本身就是正常的标准不该被奖励，而全勤奖的出现却让正常出勤变了味，例如打卡作弊等，而有部分人却认为全勤奖制度很好用。

全勤奖制度，让几家欢喜，几家愁。

1.从公司制度的角度，全勤奖是必须的。

如果用一个数据来衡量公司考勤管理的实施质量，那这个数据应该是什么呢？

我想，这个数据应该是员工出勤率。每一个公司都希望员工达到100%的出勤率，最好不要请假、不要迟到早退、不要旷工。有研究机构表明，员工的出勤率和岗位绩效之间，存在正相关的关系。出勤率越高，往往绩效越高。

这也比较容易理解，出勤率高的话，在岗时间比较长，一般来说工作的输出会比较多；如果出勤率比较少的话，证明在岗时间短，工作的输出也会比较少。所以，如果非要给考勤管理认为定义一个考核指标的话，那就可以追求出勤率。

公司每月计算员工应发工资的时候，要用到满勤天数。一般来说，每个月满勤天数=本月总天数－周六周日休假天数－法定节假日休假天数。员工每月的应发基本工资等于实际出勤天数÷满勤天数×员工月基本工资。

当我们想提高员工的出勤率，要鼓励员工出勤的时候，从薪酬管理的角度，我们可以怎么做呢？

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为了鼓励员工出勤，这里我们可以有这样几种做法：

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第一种是在每月应发的基本工资之外，公司可以增加员工的满勤津贴。这里的满勤津贴可不是根据实际出勤天数÷满勤天数×应发的满勤津贴折算，而是假如满勤，就全额发放，假如不满勤，哪怕离满勤只差1小时，也不发放。也就是只有两种情况，要么发，要么不发。

第二种是把出勤率和员工的季度奖金或年终奖金挂钩。这里也可以不根据出勤率的百分比折算季度奖金或年终奖金。可以定义当出勤率达到不同水平的时候，员工发放的季度或年终奖金有不同的比例。比如，公司可以规定，当员工的出勤率低于标准出勤率的50%时，不发季度奖金或年终奖金。

第三种是把出勤率和员工的优秀评选挂钩。公司可以规定当员工出勤率低于一定数值时，没有资格参加优秀员工评选。甚至也可以狠一点，直接规定出勤率不足100%的员工，就没有资格参加优秀员工评选。

除了这三种方法之外，还要很多其他鼓励出勤率的方法，原则就是把出勤率和员工的切身利益做关联，关联性越强，出勤率就越容易保障。

2.从人文关爱的角度，全勤奖视情况而定

也许在看完了第一部分，已经有朋友在吐槽了。

难道公司就应该为了追求员工的出勤率不考虑人性化吗？难道公司就不需要考虑员工的感受吗？难道公司对员工就没有一点爱吗？

当然，如果你的公司特别强调人文关爱，不强调出勤率，那可以不设计全勤奖制度。但随之而来的，必然是员工对出勤率的不重视。如果你的公司强调出勤率，同时又不想设计全勤奖制度，那是不现实的。如果你发现哪一家公司能通过爱让实现员工比较高出勤率的话，欢迎向我们投稿。

我见过很多公司对员工的出勤管理很差，员工迟到、早退、翘班的情况很严重，但是公司却没有找到相应的管控方法。明明可以通过制度实现严肃管理，可公司又要考虑对员工的人文关怀。关怀到一定程度发现，考勤问题还是没有解决，又反过来纠结，不知道该怎么办。

考勤是计算薪酬的重要依据。通过考勤的记录，公司可以随时了解员工的上下班、加班、请假等出勤情况，便于公司根据生产经营情况调整劳动力的分配。考勤管理是维护公司劳动纪律管理最基本的工作，是薪酬管理的前端保障。

3.从员工个人的角度，可以理性看待

在已经有全勤奖制度的公司，员工能不能得到全勤奖，依然要看员工表现出来的行为。从员工的角度，他其实可以自主选择。这种选择， 对于我们第三人来说，大可不必有过多感触。

就好像员工为了全勤奖赶公交车这件事，员工可以选择赶车，也可以选择不赶车。员工愿意赶车，说明她是个遵守纪律的人，也是一个积极上进的人。美中不足的是，为什么不早10分钟起床呢？不就不用这么赶了吗？

如果我们把这个场景换一下，一个人明明上班快迟到了，还慢慢悠悠、不慌不忙，嘴上还念叨着：无所谓，不就是迟到吗，不就是得不到满勤奖吗，多大点事。这也是一种状态。对于这种状态的员工，我不想评价，但这至少也是有些员工的一种选择。

公司的制度摆在那里，是希望规范和引导员工的行为。针对公司的制度，员工可以有自己的做法和选择。

关于这个事件，你怎么看？欢迎在留言区留言。

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