最近接触了一些做扶贫工作的伙伴，在交流中发现，扶贫工作中最大的难题是解决贫困户的“等靠要”思想。可以说“贫困不从自身找原因，脱贫不从自身找发展，扶贫过于依赖政府部门，没有激发自身的脱贫积极性，没有形成“我要脱贫”的意识”，影响了脱贫工作的可持续效果。
突然想到，其实在商业组织中这种情况也并不鲜见。
想起前段时间看过一位老板在公司内部发的公开信，主旨就是要求干部员工改变“等靠要”思想，坚持以客户为导向，提升责任心和担当意识。
说说我在不同组织中观察到的一些现象：
等
我理解“等”，并不单纯指凡事拖延，更多的可能会表现为不愿担责、顾忌太多。这种现象在很多成规模的组织中具有一定的普遍性，常见的现象包括：
开会一定要等别人先发言，别人不说我绝对不说。不仅遇到不确定的情况不发言，即便意见很明确，也不会主动发言，因为他们相信无论什么问题，团队中一定会有人主动发表意见，只需要附和就好了。这样即可以不会显得意见太LOW，也不会因为过早表态站错了队；
如果公司推行新的政策，会把践行的机会让给别人，绝对不能主动承担风险，因为安全是第一位的；
遇到问题，先考虑责任划分，责任分不清楚，问题就不归我管；
听到好想法、好思路，首先想的是领导有没有这个意思？如果过去没有这个先例，那这事一定要慎重，轻意不能办；
明明知道有些事对公司目标达成有好处，但和我的KPI关联不大，那就等有空的时候或者领导催促的时候再考虑；
可以说，“等”的思想，拖延了组织效率。很多好的想法、员工的积极状态，在“等”的过程中消磨殆尽。最终组织体系越来越官僚化，干部越来越不敢担责，员工也变得越来越消极。
靠
从我接触的项目来看，很多组织中都存在“靠”的情况。尤其是转型初期，由于不确定性和模糊空间的加大，这种情况会显得非常明显。
谈到变革，人们首先会强调领导要给一个明确的指示。听起来好像没问题，但问题在于对于“转型”，几乎所有人都不知道答案的情况下，指望别人给一个目标很不现实，这一点对于老板也是如是。与其依靠别人给方向，不如大家一起找到一条出路更有意义；
谈到组织很多人会有很多抱怨，大家一直认为变革不能成功的原因，在于其它人没有做出改变，在脑海里最大的执念就是组织变革成功首先是其它部门做出改变；
一直以来，有一种潮流是说公司所有的问题都是老板的，老板决策能力不佳、眼高手低、洞察力差、市场感觉不行、管理水平低，导致了公司存在各种各样的问题。可有一点没有想过，如果所有的问题都要靠老板能力提升来解决，那公司恐怕短期内没有啥希望了；
总是强调别人的执行力不够，经常说要加强执行力，其实是希望别人做出改变；
“这事已经我向领导汇报了…….”后面半句话，要么是领导没有给结论，要么听由领导决定应该怎么做。听起来很服从领导，但实际上却不经意间暗示给大家，决策权在领导手里，做不做，做成什么样都是他的决策造成的；
总是觉得，我们有很多人脉资源，他们在关键时刻可以帮助我们的。却没意识到人家想着我的原因，并不是和我们很熟，而是我们能够帮助他人创造价值，一旦这种价值缺失，很可能就是“人走茶凉”了；
“靠”的核心表象，就是总是希望期望他人的改变，使组织获得更多的改善，却很少考虑自己可以做出哪些努力。
要
我曾经在很多场合问过管理者，出现问题了先找什么原因呢？大多数回答是“先找主观原因，再找客观原因”，但实际工作中，往往却是相反的。首先会找客观原因。比如，条件不满足导致的、设备老旧导致的、人员流失造成的、别的部门没有保质保量完成，所以影响了部门的绩效等等。
所以经常会有以下的表象：
凡事领导要先给政策，我们才能行动；
总是强调其它部门交付的内容不合格，却不思考自己做什么可以帮助改善；
以“努力为导向”，总是强调自己和部门做出了很多努力，却没有获得回报，却忽略了商业组织是以“结果达成为衡量标准”的基本原则；
总是期待大领导、大客户背书，花在说服别人支持自己的时间，远远大于打造极致产品的时间；
抱怨客户给的资源和机会少，很少思考商业中真正的确定性，就是来自用户的需求反馈，要依靠自己的产品和服务赢得尊重；
日常工作中注重形式大于注重内容，凡事更关心层级、面子，却不关注核心任务与关键结果；
从分析来看，造成团队“等靠要”的原因有很多，当组织稳定发展时期，这些情境会被掩盖在成绩背后，一旦公司业绩出现下滑，危机意识增强，这些情境会马上暴露出来，成为组织中的一种痛。
破除团队中的“等靠要"思想，首先要建立一套强大的以经营为导向的管理风格，自始至终经营管理团队价值观都在贯彻以“以结果为导向”，追求获得结果的最直接路径，并形成以下统一的认知：
“我们的价值来自于我们创造的价值，不是别人的施舍。我们的价值来源于自身的主动追求和努力，固然当下的时代具有很强的不确定性，但这更需要我们把可以确定化内容做好，以结果为导向，以客户为导向，把过程做到极致。”
我想，最终一定会有一个好的成果。（全文完）