跟一个HR同行聊天的时候，他说他今年特别痛苦:今年上级单位压下来很多管理要求，公司项目推进不错，但就在非常缺人的时候，项目工程人员、技术部、培训部两位负责人提出离职。特别是技术部、培训部两位负责人都是用高薪从市场上挖过来的。我的第一反映就是马云说的“要么是钱没给到位，要么是心委屈了”。但从同行的描述的情况更多的则是后者，索性我们就从这两个角度来聊聊。

第一层：员工真的是离开公司的吗？

在深聊之后，这位同行也提出他们目前的管理秩序确实出现一些问题，就是想做事的员工做不出业绩，比如某一个副总自从上任以后就开始把他分管的部门权力全部上收，哪怕是一个例行工作也需要以书面的形式向他汇报，一般汇报后有两种结果：改，也不是一次性改完；压，现在忙没时间看，后续如果你催他他就在忙，如果你不催他，他就怪你没有及时提醒他。另一方面因害怕承担责任从而设置各种内耗性流程，可以用“三二原则”来概括：一件事至少两次独立报告；事应该有关联部门，那关联部门也需要确认签字，所以一件事一般会有两个部门的人员签字；至少是两级签字。

想做事的人一旦被这种无价值的流程拖累其中，要么选择忍、要么选择滚。但是忍的结果就是等死或找死，与其等死或找死，不如找一个未知将来的裸辞。

根据美国盖洛普公司一份基于7272位美国成年人的调查研究显示，半数的人都是因为要摆脱他们的上司而离开了原来的职位。

第二层：情绪资源耗尽，离开公司的个人原因

    第一层我们基于是事实分析了一个员工的离职，多半离开的不是公司而是他的BOSS，这一层我们聊聊个人原因，也就是委屈了的底层理由。

    哈佛大学霍布福尔教授说：情绪和钱一样是资源，当你保持专注处理复杂问题的时候，你不仅要依靠专业知识，还要集中注意力、排除干扰，这时你调动的就是情绪资源。

今天随着社会不断发展，专业分工不断细化，每个人所处的情景差异不断扩大，也就是你跟外界、家庭的反馈渠道变得不再畅通，助推工作属于个人选择、个人推动，这里能了解能辅导你补充情绪资源的上级断了你的通道。

情绪资源是有限的，只有消耗没有补充，这时候我们在潜意识中就会把这种情况看成一种威胁。我们的身体就会作出反应来避免这种损失，也就是出现想休假、严重乃至裸辞。

第三层：忠于职业承诺，离开公司的组织原因

聊完个体原因，我们来看看组织的原因：在我们的案例中，组织虽然让员工委屈了，但是给了员工钱，而且近几年外部市场环境很严峻，一份合适的工作不是你想找就能找到的，为什么员工还会决绝的选择裸辞？其实这其中涉及到一个职业承诺的问题。

作为企业期待员工对企业有忠诚感，之前组织的套路就是给钱、给职位、给期权等来换取员工对企业的忠诚。因为之前你的职业、平台是自带光环的荣誉，比如前些年你只要说你在国企，别人的眼神多半是仰视，于是你的忠诚基本就依附在企业上。但是今天企业数急剧增加、行业加速细分、职业快速变化，同时企业的寿命也是有长有短，个人对企业忠诚逐渐消减，但是我们对个人的职业承诺在不断增强，因为它将是跟随我们一身的东西。在案例中有的同事离职原因是因为因为领导束缚，无法推动工作形成业绩，导致职业承诺无法实现，就是员工离职的底层原因。

第四层：为什么钱不管用了

最近的学习香帅的《北大金融学》，课程中讲述Google 的IPO历程一次非常反传统的IPO，让自视清高的投行沦入配角。为什么？一般来说在企业IPO过程中，投行都是非常强势的，比原来都是企业需要去拜访各家投行、定价都是投行去询价，但是Google在选择承销商、路演、定价过程中将主动权牢牢掌握在自己手里，后来国内阿里巴巴、京东在IPO中也显示强势的一面。

华尔街数百年的游戏规则就这样被打破，这种历史性的颠覆说明了什么？当然IPO 企业也给出了不菲的佣金，其实背后还有一条暗逻辑，就是资本为王的时代在逐渐过渡给人才和企业家精神为王的时代，资金不再是稀缺资源，人力资本才是最大的稀缺。