在很多企业，常常会出现绩效假象，就是表面看起来业绩似乎很不错，但实际对公司没有什么价值甚至是在浪费公司的资源。

这样制造绩效假象的员工往往有以下特征：

1、态度好、听话照做

对老板态度非常好，老板说什么都是点头哈腰，满口先答应。在跟老板沟通的过程中，不提意见不争辩，认真快速记录老板的指示和要求，然后不折不扣地执行。在老板征求意见的时候，完全迎合老板的意思加以深刻理解和细化。

2、主动汇报，并且形式非常好

及时主动跟领导汇报工作进度，除了微信邮件之外，将阶段性成果予以打印汇报。对汇报PPT精心设计，对所有涉及的细节进行罗列拼凑并彩色打印装订成册。即使不看内容，看看厚厚一摞印刷精美的册子就赏心悦目。厚厚一摞老板一般没有时间细看，至于内容真的怎么样，似乎不那么重要。

3、把他人业绩归为自己

在汇报工作成绩的时候，有的工作并不是自己做的，巧妙地列成自己的；有的工作是以前团队完成的，已归纳成自己新做的；有的工作还没有开始做或根本完不成，也写得似乎完成了。从汇报材料上看这个员工似乎很厉害。

在企业里产生这种绩效假象的原因往往有：

1、管理者不懂业务

管理者之前没有做类似业务的经历，对类似业务团队的管理没有经验，面对陌生业务的时候抓不住关键，不知道核心要点在哪里。加上管理者自己信任的人中没有懂此业务的人，很难判断团队人员表现的优劣，只能从态度、汇报和一些支离破碎的表面现象来判断。

2、管理者的个人习惯偏好喜欢形式

每个管理者的习惯不一样，有的管理者喜欢简单高效，喜欢抓大放下，有的管理者却喜欢形式美观，喜欢细致入微。对一个不懂业务又喜欢形式的管理者，多就是好，自然对拿来一大摞印刷精美装订成册汇报材料的下属更偏爱。而一般下属细化迎合领导的偏好，看到汇报的多和细收到表扬，后面效仿只会愈演愈烈，绩效假象更加厉害。

3、管理者多疑，不放心不授权

一个对下属放心和授权的管理者往往不需要那么多细致的汇报，而一个多疑的不放心不授权的管理者恰恰相反，需要多渠道了解事情进展的细节，从各种细枝末节中来判断评价下属。下属自然把精力放在如何汇报上了。

虽然企业里有一些既能把实质工作做好又非常善于汇报的人，但大部分情况不是这样的，一个人的特长和精力往往是有限的。一个真正解决关键问题的人往往在工作中抓住核心关键，有自己的思路，在和老板汇报的过程中往往言简意赅，在接受任务的同时并且会对关键问题提出自己的建议和看法，不会在无用的形式上浪费太多的资源。

当企业出现很多绩效假象的时候，往往浪费大量的资源，企业的实际经营结果长远看往往会出现问题。有一些方法可以帮助避免绩效假象：

1、任用真正懂行和胜任的人，而非仅仅看态度

在企业，任用有能力懂行的人，也就是真正胜任岗位要求的人非常重要，人对了，事就对了。人不对，后面麻烦不断。老板用人关键要用能干成事的人，能干的人往往有自己的想法和个性，老板需要激发下属内心原因跟随和做事，而不是面上事事态度好听话的人。

2、抓结果和关键，而非形式漂亮

管理者要清楚自己要的结果是什么，达成这个结果的几个关键点在哪里，抓住这些关键点就够了，把时间和资源集中到关键点上，不必过于在意一些形式。当管理者真正用实际结果而不是结果的表现形式来考核的时候，形式主义便会减少。

3、长期全面综合考察人，而非简单一时一事

对于一些关键岗位的干部考察是需要时间检验的，需要多维度全面综合考察，决不能因为一两件事，或一两个人的赞扬或非议去肯定或否定一个人。当评价过于短期时，往往促进了下属的绩效假象和短期行为。当考察放到一定长的时期，短期的绩效假象自然就会露馅，没有存在的空间了。

管理者要任用和信任懂行且胜任的人，聚焦于结果和关键点，从长期全面的角度考虑问题，绩效假象自然就会减少。

（作者：江帆  浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理；跑步5年，从小白到完成多场全程马拉松。微信公众号：人力资源管理思想  “HRideas”）