运营一个培训项目需要耗费培训经理不少精力，无论需求调研、培训设计，还是培训动员、效果追踪，每个环节都需要培训经理协调沟通，但即便资深培训经理，也总有那么几个有心无力的地方。

今天我们就为培训经理们吐槽一下他们的有心无力之处。

（注：槽点来自真实调研，希望可爱的你没有这些烦恼） 

俗话说“教会徒弟饿死师傅”，在竞争激烈的职场中，有多少人真正愿意将自己的经验分享出来呢？但培训团队要做的就是经验传递的工作。

可以说，每个公司的高层都非常重视内部客户资源和业务经验的共享与传承，但下沉到一层层的业务线，在“老带新”的过程当中，经常出现的却是团队Leader或业务骨干对资源的“霸占”和对业务经验的保留，尤其是销售型团队这种现象更为突出。

为什么会出现这种情况？第一，公司内部甚至行业内的客户资源非常有限，给了别人就亏了自己；第二，经验传授会增加自己的可替代性；第三，下属或经验不足的人从公司获取的薪酬较低，一旦获取经验，业务骨干和团队Leader的被离职率就会提高。

这种业务利益冲突严重阻碍内部资源的共享和经验的传递，也增加了培训经理动员团队Leader和业务骨干经验分享的成本。

在培训预算不支持外聘讲师的情况下，要做到内部经验的传承，完成公司人才发展目标，对培训经理来说，真的是难于上青天！

人手不足是大多数培训团队的现状。

培训经理通常干着培训专员甚至行政经理的活，缺少自身成长的时间和精力，也很难把团队的培训工作提上日程。

这就形成了一个特别奇怪的现象——培训团队没时间给自己培训，培训团队自身能力提升成为一大难题。

除此之外，培训经理还要学习各个业务线的业务知识，就算不能做到让自己对各个业务了如指掌也要做到尽可能专业，否则培训工作就难以甚至无从开展。

试想你一个不懂业务的门外汉，面对业务线的专业同事，凭什么给人家做业务培训，如何让人家信服，你的底气从哪儿来？

人手不足，造成的培训经理时间缺失，没有时间成长，没有时间深入了解业务，培训难以让人信服的恶性循环，正在让培训经理越来越没有自我。

这种境地的个中滋味，怕是只有培训经理才能体会了。

培训没效果头疼，培训有效果了也有隐患，因为如果其他薪酬福利什么的跟不上，很容易造成人才尤其是高素质人才的流失，造成公司离职率的升高。

当然这好像超出了培训经理的关注范围，但如果公司仅要求培训经理打造学习型组织，却没有设计相应的升职加薪通道，培训有多成功就有多大可能为他人作嫁衣裳。

培训经理着眼全局，一旦出现这种情况，培训经理的心情也是很复杂的，虽说这一定程度上证明了自己的价值，但类似成果被窃取的滋味总是不会让人舒服的。

对于这种情况，没办法参与顶层设计的培训经理也真的是有心无力了！

科技变革无处不在，其实这些问题已经被以布本知鱼AI企业学习助手等新兴的科技公司关注，并提出了相关的解决方案。也许在企业培训圈新科技的应用还需要时间，但只要培训经理们愿意相信科技的力量，那些工作中的难言之隐、有心无力的地方，总会慢慢解决。

如果看到这里的你也是培训经理，压藏在心底的话，欢迎在评论去此留言吐槽。