我们先看一个问题，基本工资由什么决定？
这边有很多选择：
关于这个幻灯片问题的回答，很多人是不一样的。
有人说是由第一个学历，或者第二个资历，有人说岗位、职务，还有人说一二三四五，有的时候我就问他年龄要不要，政治面貌要不要，老人、党员是不是工资要多一点，还有关系背景要不要，基本生活费要不要，还有长相要不要。
你不知道，那学员的回答是五花八门。请问，你的回答是怎样的？
来，这是李老师给你的答案：基本工资由基本工作决定。
我们很多学员会一下子觉得豁然开朗，原来搞的很糊涂，不知道那个答案是标准答案在哪边。现在我告诉你，这才是标准答案。基本工资由基本工作决定。
以前一直都是以人为焦点，去看他的学历、资历、能力、态度、背景等等，其实都是浮云。从公司管理的角度讲，就是你把工作做给我，所以基本工资由基本工作决定。工资是对工作的回报，基本工资由基本工作决定。
最低工资也可以扣
我们接着往下看，有的学员跑来问我说，李老师，你这个基本工资由基本工作决定，道理是没有错。但是《劳动法》规定有最低工资标准，你知道我怎么回答他？《劳动法》有最低工资标准，那我们公司要有什么？要有：最低工作标准。
为什么？我告诉你什么叫劳动局？凭劳动吃饭的局才叫劳动局，不干活就想吃饭，不要到劳动局来，到别的地方去。到哪里去，你看一下，到民政局去，到社保局去，还有同学说了，到司法局，到劳改局去。我告诉你呀，你到劳改局还真是要劳动，而且可能工资还比较低，还没有在公司打工的工资高呢。
总之一句话，不干活就想吃饭，不要到劳动局来，这是一定没有错的。
工资与工作标准——何谓承诺？
我们来看一下工资的本质，你看一下这个思想：工资与工作标准——何谓承诺？
什么是工资？工资就是我们公司对员工的承诺。
什么叫工作标准？工作标准是员工对公司的承诺。
这两个承诺加到一起，就叫劳动合同。
而且李老师这里有一个新思想，基本工资不叫扣，叫收回。你收回了对公司工作标准的承诺，我公司就收回对你工资标准的承诺，很公平，很平等。
基本工资不叫扣，叫收回。这就叫责任与承诺，这就叫合同关系，这就叫相互承诺。
很多公司的劳动合同是“不平等条约”
有了这些观点，我们就会发现我们很多公司的劳动合同是一份不平等条约。因为在他的劳动合同里面，只有公司对员工的工资标准的承诺，却往往缺少员工对公司的工作标准的承诺。
可能你会说，我们很多公司都有岗位职责说明书。没错，但是我现在要告诉你：那里面最大的问题就是，岗位职责说明书里面只有工作的内容，但是没有具体的工作的标准。
然后呢，你对他的基本工资是没有理由去扣的。
所以呢，在我的课程体系里面，我会建议一个公司去做的一个基本功，那就是要做岗位工作标准，其中要有扣分标准，或者是扣钱标准，当然最好是用扣分标准，那里面还有一些机关，在这里我就不详细去说明了。
案例：薪资结构中的封建色彩
某某银行某某分行的干部在课堂上问：“李老师，我们常常遇到的管理问题是，那些资格老、工资高的员工，往往不爱做事，如何提高这些人的工作积极性”？
我给他的回答是：“是啊，我们很多公司的工资结构里面都包含了很大成分的资历工资。我要说的是：既然你用工资来承认他的资历、既然这部分工资是因为他的资历、资格而给他的，那你就别指望这部分工资能够让他做事！换句话讲，你既然承认了他有资历、有资格，就要拿这部分工资，那你还叫他做事干什么”？
引申：从资历工资到工资分类
列表如下：
综上可见，员工工资的获得大致有以下四个因素：
分析：
1. 能力和素质会决定你在市场上的工资行情、能力和素质只是提供了你做好事情的可能性，但是，它们和你对公司的贡献和业绩却不是一回事。表中的第2、4、5、11均属此类，是个人能力和素质问题。
2. 能力和素质毕竟只是你自己的事，而不是对企业产生的任何作用力。
3. 你的辛勤付出不等于对公司的业绩有帮助，因此，只有那些被公司认可——即公司规定的工作过程规范、及结果标准才是公司可以认定的付出。
4. 只有一方是基于员工的付出，另一方面又是公司所需要的部分（产品结果有标准，工作过程有规范的部分）才是员工的业绩。
结论：
1. 绩效的定义：
绩效=结果/目标；
目标=过程规范+结果标准。
2. 工资结构：
员工工资=过程基本工资+结果佣金 。
张家口老板问亲戚怎么管理——何谓感情工资？
他问：亲戚怎么管？
我答：亲戚跟不是亲戚又有什么不同？
他问：有感情。
我反问：这些亲戚是来帮你的，还是来捣蛋的？
他答：当然是来帮我的。
我说：帮，就好好帮啦！
他说：问题是有感情呀！
我告诉他：两件事情分开说，感情代表你欠他的，比如父母兄弟，若你年收入是100万，那么一年拿出十万、八万给到父母兄弟，也是可以的。中国有句话：“出来混，总是要还的”。
既然是你欠他的（感情），那很简单，你就把这个钱直接给他，不需他来公司工作也给他。然后若再来工作、还是要来工作，那我们另外建立一个帐本，就象会计科目：一个是感情科目，一个是工作科目。
感情科目：比如大哥每月8000元，无条件给他。工作这边，是多少算出来多少，给多少。
这样做，你同他的感情，更单纯更纯粹，他更能体会到你的真感情。
区分：行情工资≠业绩工资
来，我们来看一下，这张图很漂亮。
如图所示，有三个环节：出发点、过程、结果。
什么是出发点，你的学历，你的资历，你的素质。千里之行，始于足下，还没有开始迈步，所以叫出发点。
出发点对应什么？对应行情工资。
为什么？因为你说你有这样的学历，你有这样的资历，你做过什么，你要值一万块钱。我认为合理，你是要值这个价钱，这叫行情工资。
但是我要不要付这么多钱，那要看你实际的行动，你过程做了没有，你结果有没有完成。
所以你看这个图，出发点只代表行情工资，只有工作的过程和结果，才叫业绩工资，才是你真正的工作实际完成的情况，然后能拿到的钱，能拿到的收入。
所以我们这两个概念，一定要拿回去，一个叫行情工资，一个叫业绩工资。
行情是来应聘，是来谈判，是要离职的时候谈的工资，业绩工资是到了公司来上班，每个月最后实际支付的工资水平。
你看一下这个图两个框，前面这个框代表的是行情工资，后面这个框代表的是业绩工资。
这样可以强化我们对这两个概念的理解，然后就知道，原来工作的完成情况，过程和结果的实际完成情况，才是拿钱的理由。
从这地方你就知道，绩效考核是一种必然，也是一种必需。
入职以后的工资转型
可能有同学会又来问我，李老师，你刚才讲这个行情工资，是员工跟公司要钱的依据，但是公司付钱的理由，只有工作的过程和结果。那请问，他们两个的看法不一样该怎么办？
李老师现在提出一个概念，叫工资转型。
什么意思？就是你刚到我公司来的时候，我按照行情工资，你说一万我也觉得对，按这个一万给你，但是到公司来半年，一年之后，要转型为业绩工资。要转型为实际的工作的产出，实际的工作的情况来拿钱。
换句话说，原来的一万，可能要改成由五千是固定不变的，还有五千是考核工资。甚至于有五千是跟基本工资挂钩，还有五千是跟结果面挂钩。
那李老师现在提出一个工资转型，也就是说员工来应聘的时候，我们跟员工签合同，就要按照这种方式来签。你要告诉他，半年、一年之后，要把目前死的固定的一万变成活的浮动的，由两部分构成，或者全部都是浮动的，这样一种概念，这叫工资转型。
招聘的两道工序
招聘的时候，你不仅要谈工资标准，也要谈工作标准，然后才不会搞出一些不平等条约出来
小结
一方面，很多老板喜欢问一个问题：“有没有不要成本就可以激励员工的方法？”
另一方面，却又无条件的把所谓的“基本工资”无条件给到员工，变成固定工资，变成“死工资”！
所以，在基本工资这个地方，基本上是很多公司的激励盲区。书店、图书馆里面的很多专业书籍在这个地方都是在误导大家的。所以，千家万户的企业，真的需要听听李泽尧的这个课程、明白这个道理！
思考题
1. 请分析说明基本工作标准对一个企业基础运行的重要性。
2. 试分析说明挖掘基本工资这个“激励盲区”对企业的重大经济价值？
3. 试分析如何将李泽尧的“反向纠错法”运用到基本工作的考核中去？
4. 结合“管理的焦点”，你会发现，行情工资是以人为焦点的。试分析说明李氏基本工资理论之“基本工资由基本工作决定”中的“以事为本”、“以事管人”的思想。
本讲内容到此结束，这里是李泽尧《卓越经理的成长之道》，教你用管理重新定义职场与人生。欢迎你继续收听。