员工接受职业培训，企业不可约定服务期
文 / 谢炳城
【案例】
吴某于2015年2月入职合肥某电子厂，担任生产组长职务。为了提高公司整体管理水平，提升市场竞争能力，2018年3月，公司外聘培训专家对全体班组长进行为期三天的脱产培训，主要培训内容为领导力、沟通技巧，以及商务礼仪、行政文书写作等，共有30多名班组长和文职人员参加了培训。培训结束后，公司要求全体受训人员签署一份服务期协议，“约定”受训人员两年内不得离职，否则需向公司支付违约金。吴某等人签订了该协议。2018年12月，吴某辞职，公司从其工资中扣除了1000元“违约金”。吴某与公司沟通未果，遂向当地人社部门求助。
【谢炳城评析】
公司的做法违反劳动法有关服务期约定的规定。《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”根据这一规定，笔者认为，企业与员工约定服务期的，必须同时满足两个条件：
第一，必须是对员工进行专业技术培训。专业技术培训包括专业知识培训和职业技能技能，但不包括普通职业培训。也就是说，并非企业提供了培训都可以约定服务期。《劳动法》第68条规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训……”可见，员工有接受职业培训的权利，企业对员工进行职业培训的，不得约定服务期。
第二，必须是提供了专项培训费用。一是企业必须实际支出了费用，即直接支付了现金，二是支出的费用必须是用于专业技术培训，三是这笔费用的数额应该是比较大的。早在2008年5月，国务院发布的《劳动合同法实施条例（草案）》第19条写道，“用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用……”虽然最后正式颁布实施时删除了这项内容，但“数额较大”的本质并未改变，实务中仍可参考。以上三个要素必须同时具备，方可定义为专项培训费用。
本案中，吴某等人所接受的班组长培训属于一般职业培训，而不是法律所规定的专业技术培训，因此，企业不可与吴某等人约定服务期，不得要求其支付违反服务期约定的违约金。
谢炳城原创文章，原载2019年2月12日安徽工人日报，转载请注明作者及出处。
