每到年底，公司都会根据全年目标的完成情况，来评估销售人员的业绩水平，进而会对部份人员的管辖区域和职级进行调整，每次调整其实都是对责、权、利的重新分配，而利的分配主要就是体现在薪酬总额和薪酬方案的设计上了。

那么销售人员的薪酬的设计流程是如何的，销售人员的提成比例是如何确定的？一般来讲，为刺激销售人员的积极性，销售人员大都是采用提奖制（包按销售额提奖、按利润提奖等），或者奖金制（完成多少目标，配套多少奖金包），不管哪种方式，其核心都是提奖系数或奖金系数的确定。而这个系数，计算公式就是：

提成或奖金系数=薪酬总额/销售额

所以首先要确定的是薪酬总额。

一、确定薪酬总额

首先要确定的是薪酬预算，一般来讲，相对规范的公司都会薪酬制度，包括薪酬等级和薪酬范围，比如：年销售目标2000万，年薪总额20万，年目标1500万，年薪总额15万。据此可以根据销售目标确定次年的薪酬预算包。当然，在确定年薪总额时，需要去平衡市场的难易度、员工资历、内外部薪酬公平性、未来目标等，而且在考核销售人员时，也不只是有销售额一个指标，一般还会考核利润、产品结构等，考核侧重点每个公司都不一样，需根据具体情况来定。

二、确定工资结构

销售人员工资一般由固定薪酬和浮动薪酬（销售提成或奖金）构成，这里需要先行确定固浮比例。比如：50/50，40/60，70/30等，如年薪总额20万，固浮比50/50，那么固定部份是10万，销售提成是10万。这个比例不是确定的，需要根据实际情况来定，一般如果员工对于顾客的购买决策影响越大（如保险），浮动比例就要越高，反之影响越小（如跟单型销售），浮动比例越低。

三、确定超额激励方案

也就是说，如果员工超额完成目标，如何激励？这里就需要匹配一个薪酬杠杆，比如3倍杠杆，那么员工有可能得到的薪酬总额：10万（固定薪）+10万*3=40万。

也就是：业绩再差，也有10万（固定薪酬），完成目标100%，可得薪酬20万；超额完成，有机会得到40万（10万底薪+10万提成*3=40万），这就是他的薪酬区间

四、确定考核指标和权重

比如销售额、回款、利润、新产品占比、网络占比等等，并赋予不同的考核权重

五、确定各项考核指标的目标

六、为目标匹配相应的薪酬

把上两步结合起来

七、计算提成比例

提成=薪酬/目标*100%

比如：销售额提成1=6万/（2000-1600）万*100%=1.5%

销售额提成2=12万/（3500-2000）万*100%=2.4%

这个意思是：销售额从1600万增长到2000万，薪酬提成6万，所以计算时，要按销售额增量来计算，不能简单的用6万/2000万

也就是说：销售在1600万以下，不提奖，1600-2000万之间，提奖比例1.5%，2000万以上，提奖2.4%

同样可以计算出利润提成：

提成1=2.5万/100万=2.5%

提成2=5万/100万=5%

新产品提奖：

提成1=1.5万/160万=0.9%

提成2=3万/200万=1.5%

八、整合以上方案，形成销售人员的年度薪酬考核方案。

在定目标时，需要考虑到市场的难易度，比如新市场和老的成熟市场，同样做1000万，难易度不一样，提奖肯定是不一样的，一般可以通过设置市场调节系数，二是可以调整目标，比如匹配同样的薪酬10万，成熟市场要完成500万销售；而新市场只需要完成200万销售。

以上，就是销售提奖设计的流程。

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