提问者提出的这些培训可以有，但不一定必须有。

要回答这个问题，还是要回到企业自身对培训管理的定位。

在自己的企业内部，培训到底要管哪些事项？培训需求到底应当定位在什么范围内？这些问题，每个企业的管理都有差异，都需要根据企业的实际情况来确定。

培训，作为企业内部人力资源供给和人岗匹配的必要管理手段，在企业内是常见的工作，但是，到底自己所在的企业要把培训做到什么程度呢？我们要从下面的两个维度来考虑这个事情：

（一）企业发展需求

从培训的需求角度来看，根据企业发展的需要，我们分为刚性的需求和非刚性的需求：

1、刚性需求

主要指的是为了足现在的，以及为来的岗位需要，从而促进部门、企业的已经任务完成的需求。这样的需求，主要是根据岗位任务对知识、技术、能力、经验以及认知方面的需求，来对岗位所在的人进行培养和训练。大致分为“应知应会”和“提升开发”两个层面。

2、非刚性需求

在企业管理当中，还存在一些软性的管理、间接性的管理，比如：员工的兴趣爱好管理、员工的家庭管理、员工的健康管理（心理和生理）、员工职业规划管理等等。这些管理，对于企业发展来讲，虽然不是必须的，但是可以充分拥有。做好了这些管理，可以提高员工的生活质量、工作状态、工作动力。

比如，国学教育，可以提升员工的品德修养，从而间接提升员工素质；亲子关系培训，可以帮助员工更好的处理亲子关系，家庭和谐了，从而更少地对工作带来影响；员工的健康知识培训，可以帮助员工提高身心健康，提高工作效率；其它的一些业余爱好培训，可以提升员工的兴趣爱好技能，帮助员工在兴趣爱好平台获得更多的社会认可，等等。

对员工的业余兴趣爱好等的培训，还能够彰显企业文化，彰显企业对员工的关怀，提升员工对企业的满意度和凝聚力，对稳定员工队伍有促进作用。

（二）经济效益角度

企业是一个盈利的经济体，最求利润是企业必须要做的事情。除了增加销售利润外，合理控制管理成本也是企业天天都在关注的事情。

培训作为企业的一种成本投入，更加需要关注成本和回报的比率。有的投入，可以立竿见影看到回报，比如生产操作培训，培训合格了，员工可以生产出更多合格的产品，增加销售量和降低损耗；有的投入，可能需要较长的时间才能够见到回报，比如员工素质培训，培训结束后，不一定就能够提高效益，但是，从长远看，对企业的管理是有很大帮助的。

我们常说：看菜吃饭，没钱管饱，有钱吃好。

如果企业管理费用多，可以有效的支撑非刚性培训，那是非常好的条件，根据企业的需求调查和员工的需求，适当开展非刚性培训。

如果企业管理费用比较紧，那就要优先做刚性的培训，暂不考虑非刚性的培训。

因此，针对这个问题，要从需求、费用和投资回报的角度，来综合分析后，再向公司做出汇报和建议。毕竟，培训一开展，资金、人力、物力的投入都不小。从企业发展的角度，一切都要围绕企业的经营目标来开展工作，把工作事项和企业发展目标关联性的强弱进行排序，关联性强的工作先做，关联性弱的工作后做。同时，把握“少花钱多办事，不花钱办好事”的原则，更加有效地推进事项的完成。

管理是一门科学，也是一门艺术，最终，效果反映一切。