文丨任康磊

有朋友问：我们是一家制造企业，最近公司仓储部门的一名小年轻因为加班费问题与其领导发生争执，在争执过程中该员工对其领导有言语辱骂、威胁等行为。

事后，部门领导非常气愤，认为该员工行为恶劣，希望我们人事部门解雇该员工。请问案例中这种情况，能否判定员工属于严重违反用人单位规章制度呢？我们又该如何完善处理呢？

在劳动争议处理中，因用人单位处理违纪职工和调岗引发的劳动争议占有相当大的比例。不少的用人单位在处理违纪员工时并不能做到完全合法合规，因此，用人单位在法庭上往往处于劣势地位。企业纪律的合法性，不仅为日后处理员工违纪行为提供了标杆，更为用人单位举证做足了准备。

一个合法有效的规章制度并不是只有内容合法那么简单，它还必须具备以下条件，才能生效。

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1.制定规章的主体必须合法。

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有权以用人单位名义制定劳动规章制度的，应该是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体职工实行全面和同意管理的机构。企业的车间、班组、党组织等其他组织虽然可以但与用人单位劳动规章制度的制定，但是无权以公司的名义发布，不具有用人单位劳动规章制度的制定主体资格。

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2.企业规章制度的制定必须经过民主程序表决。

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只有经过民主程序表决的规章制度才有生效的可能。规章制度必须出自企业的有权部门，或经其审查批准。此时的有权部门指的并非是用人单位的厂长、总经理或者是董事会和监事会。

按照最高人民法院的司法解释的规定，企业的规章制度必须经过职工代表大会或职工大会以及法律规定的其他民主形式通过。如果规章制度没有经过民主程序，那它必然是无效的。当然，职工的民主是相对的，并不是说所有的员工都得同意，规章制度才能通过。大多数员工通过即可。

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3.用人单位制定的规章制度必须向员工明示之后才能生效，一套没有经过明示的规章制度是无效的。

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规章制度是企业所聘员工的行为规范，作为用人单位内部的规章制度，更应该对其适用的人公示。未经公示的规章制度会导致员工的无所适从，因此对职工不具有约束力。

很多企业都曾经向职工明示过规章制度，如张贴告示、发放劳动者手册等形式。但是很多企业都没有将其书面化，这样导致的后果就是一旦用人单位与劳动者发生了纠纷，在负举证责任的时候，用人单位会显得非常被动。

根据我国相关法律的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这种规章制度的制定程序分为两个步骤。

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第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；

第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

用人单位制定的规章制度，既要符合法律、法规的规定，也要符合社会道德。用人单位制定的规章制度不可能是完美无瑕的，或多或少都有不合理的地方存在。由于其制定的不合理，因此，在规章制度和重大事项规定实施的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改。

综上，用人单位在制定规章制度或修改规章制度时，一定要召开职工代表大会或者全体职工大会，并将开会的决议结果由参加会议的代表签字。

那么，在合法合规的通过规章制度之后，对待员工的违规行为，如何处理呢？

1.公开、公平、公正。在处理违纪员工时，就应该抱有“王子犯法，与庶民同罪”的心理，以公开、公平、公正为原则。公平是指依据规章制度，同样的情形，必须做出同样的处罚，不管是员工还是领导，无一例外。公开是指劳动者违反了劳动纪律，必须公开处理。用人单位不得私自陷害、侮辱劳动者。

2.以事实为依据，重视法律，重视证据的力量，严格按照规章制度进行处罚。劳动纪律是用人单位内部的法律，用人单位在处罚违纪员工时，首先要做到的就是以事实为依据。不以事实为依据的处罚是不被法律所接受的。证据可以是书面的，也可以是口头的，劳动者自己承认的也可以作为证据使用。

3.以教育违纪员工，对其他员工起到警示作用为主，惩罚为辅。惩罚违纪员工的根本目的不在于惩罚，而在于警示。使当事人自己警示，使用人单位其他的劳动者警示。惩罚只是手段。所以，企业一定要分清主次，增强教育的力量。