招人、留人，这是HR老生常谈的问题，可以说，365天，HR随时都要面临这二者的平衡，只是年初时，矛盾更突出、问题更集中。这个时候就需要人才测评工具来辅助HR来招聘。

我认为，如果问题出来了，才临时想办法来处理，最多只能应付一下子，无法从长远或根本上解决好。要想较好解决，需要综合施策。以下建议供参与：

1、提出留人方案

年初，虽然应聘人数较多，如果公司从福利待遇、工作环境等各方面没有较强吸引力，也是难以招聘到充足的合适人选。所以，我认为，要想招聘完成好，还是让那些公司想留下的的员工留下。

所以，HR有必要对过去一年来员工离职原因进行分析、归类，并且有重点的选择那些“公司想留却没能留下”的员工，并且根据公司实际情况，针对性提出留人方案。

因为只有这样，才能触动各部门负责人和公司高层领导，如果他们一定程度上采纳HR提出的留人意见，或者提出他们新的想法，对HR来说，都是成功了。当然，如果大部分或全部不采纳，如果离职的员工太多，HR招聘不能及时到位，HR也可以讲些自己的看法，至少时占着先理的，也至于太过于被动。

2、积极展开招聘

招聘是任何时候都需要进行的，特别是年初应聘人员较多时，择优选择的可能性才大，除非各岗位人员均满员，或者领导明确指示“不招聘了”而且也无需储备任何人才。

当然，努力招聘，既要多渠道，也要常汇报，更要与各用人部门密切沟通，做到面试不影响正常工作，岗位要求具体不折腾。

3、送审储备方案

年初，应聘者多，正是“养肥存膘”的大好时节，特别是公司骨干重要和流失率较高的岗位，我认为，可以单独向领导请示汇报，对这些岗位做适当的储备，以备“招聘淡季”或“公司业务旺季”时的用人之需，至于储备的数量和岗位，就需要HR与领导多次进行商量了。

参考的依据可以是往年的用人数量、流失率以及今年的业务量等，储备也可以采取适当多入职、适当延后一定时间入职、符合入职条件但不入职只保持密切联系等三种方式，这样，既可以适当储备，也可以减少用工成本。

这样，就可以较好平衡招聘与留人的二者关系了，至少是与领导充分沟通协商处理这项工作的。

招聘工作一直是HR的主要工作内容，人才测评系统能够帮助HR快速鉴别人才，再通过建立岗位胜任力模型，与员工的数据报告做比较，得出最优的结果，从而达到人岗匹配的效果。下一期继续讲。

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