对于人才测评来说,那些没有得到良好的入职培训的员工相比,比那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出69%；
与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比,入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。
但是,企业明明为了帮助新员工尽早融入集体,提高工作效率,进行了一系列的培训,但收获甚微,为什么?HR们,有可能是你进入了培训4个误区而不自知。

究竟是哪4个误区?

误区一:关注度不够
任何工作想要保证有效完成,压力必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬,但对培训往往关注不够,原因很简单,这几项工作的结果显而易见,招聘效果差企业无人可用,绩效与薪酬不完善,员工流失率大或积极性不高。

而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准,跟进与反馈通常不能持续的执行,培训结果无法数据化,老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视,导致培训工作者执行力变差,形成恶性循环。

误区二:对新员工需求挖掘停于表面
新员工培训开展过程中,HR经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解,没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。新员工要从三个方面去挖掘:
从过往的新人培训反馈来提炼,进行需求的长期优化分析,如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大,则把这一课程定性为优质课程；
新员工培训前做初步的需求调查；
培训的过程中进行观察分析,时刻关注新员工对培训课程的反应和想法。



误区三:培训形式机械化
新员工培训流于形式的例子比比皆是,缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新,培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式,以授课填鸭式为主,知识点缺乏针对性、指导性,甚至没有感染力,台上连篇累牍,台下昏昏欲睡。
提升培训活力可考虑多种形式结合,如引入案例式、研讨式,培训过程中穿插游戏寓教于乐,摆脱枯燥的说教。

误区四:缺乏对新员工的持续关注
新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程,有时甚至更久,而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况HR部门在完成新人的集中培训后,就把新人丢给用人部门,不管不问,奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格,他们与部门往往处于对立的两面,期间发生摩擦无法及时反馈和处理,很容易导致新员工的离职。
我们不是否认工作中学习的重要性,也鼓励传、帮、带的导师制度,但是,要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中,所面临的困惑与期望。在整个培训过程中,HR部门的引导和润滑剂作用,是不可被忽视的,我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。



新员工是企业发展的后备力量,他们的入职培训已成为企业人力资源管理的重要工作之一。那么,新员工培训应该怎么做呢?


一、搞清楚培训对象
培训不是针对所有人的,有些人心底里想接受培训,有些人压根就很讨厌培训；所以,要先搞清楚培训对象到底对培训是什么样的看法是最重要的。

二、搞清楚培训对象的需求
搞清楚培训对象之后,第二步就是做培训前调查,搞清楚培训对象的需求是什么。
具体包括他们需要什么内容的培训、他们需要什么,先后顺序又是什么。
根据需求来进行培训是最有效的,也就是我们常说的按需培训。


三、注意培训的方式。
成年人的培训与学生的填鸭式教育有别,他们是需要荤素结合的,循序渐进的。因此培训方式很重要。在培训过程中要有和培训对象之间的互动,帮助培训对象更好理解和消化。

四、事后的评估与调查
培训有没有结果,培训对象的接受能力如何,这些都是未知的。因此在培训后一定要做好评估和调查,让培训对象感到企业对他的关注和重视。避免出现培训对象因为被忽视而离职,同时为以后的培训提供改进建议和方向。


人才测评可以帮助企业实现高效的员工培训。员工在进行人才测评后,测评报告会显示员工的各素质能力,企业可根据他们的素质能力与目标素质能力作比较,了解之间的差距。来确定培训计划的内容。



事实上,人才测评贯穿以上4个步骤,在每一步都发挥着重要作用。首先,人才测评可以帮助企业了解员工的培训倾向,比如他是否热爱学习,获知他是否喜欢培训；同时人才测评可以把员工的性格特质测出来,如果安静内敛,则他可能喜欢讲授式的培训方式；如果外向热情,则可能喜欢互动式的培训方式。

如果将人才测评恰当融入到当中,小编相信做一次的培训将比你之前做10次的好。培训效果好了,领导也开心,员工也开心,这才是大家“喜闻乐见”的培训。




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