上一期讲到了如果在人才测评体系中,建立岗位胜任力模型,为管理员工提供了便利,下面继续讲影响招聘的几大因素。

二是需求预测的信息提供。


根据以上影响招聘预测的相关因素,与紧急状态,我们应该制定合理的预测工作流程或叫人才需求预案。


1、规范各部门报告机制。


从市场变化、人员状态按月等形式,填报或在月度会议中进行通报。而主是营销的服务、市场等部门需要提供。


2、外部人力信息收集。


如国家有关政策,如现今的女性求职保护、社保统税、本地经济水平等。可由行政、人资、财务等中间支持平台的部门负责。


3、企业发展信息。


这样的内容一般由企业的发展规划或相关高层会议等拥有。既可从规划中来,也可向直接领导询问并要求提供。


三、要对招聘工作实施有方向和制定程序要求。


在招聘工作实施中每个企业都应遵循招聘的一般程序。而我们在设计招聘工作的实施方案时,就需要依照程序进行设计。


1、要清楚招聘的基本工作内容。


岗位介绍——吸引政策——广告设计——渠道招聘。

这其实类似于营销工作中的4P理论:产品(岗位)——价格(薪酬福利)——推广(企业及岗位JD等)——渠道(招聘渠道)。

在这其中我们需要明白:

岗位介绍:

在进行岗位介绍的设计时,要注重强调岗位工作适应性、挑战性和成长性。要让我们的岗位工作看起来有前途,也不难,还有趣。同时,要告诉应聘者,企业有一个公平、公开、公正的环境。以此让岗位充满吸引力。

吸引政策:

在岗位的激励等吸引政策上,我们必须要考虑企业与市场上的薪酬福利差距。如果是有所欠缺,则要多从企业的发展前途预期上下功夫,即画饼。

广告设计:

既要对企业的形象进行包装,也要对JD等进行设计,同时要让招聘工作人员显得专业。体现企业的正规与发展。

招聘渠道:

在招聘中我们一定要根据岗位所需人才的来头有个较为准确的判断,寻找适用的招聘渠道。如果我们对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才要非常清楚。这对于招聘成效与招聘费用的有效利用,可起到事半功倍的作用。


2、要明确招聘团队的组建。


在招聘中我们时常说谁用人谁招人。其实就是要我们在招聘团队的建设中要积极考虑用人部门的因素。

既可以通过人以类聚的方式快速沟通该类人员的聚集渠道,也能快速的通过一面二面,确定人员技能匹配度。还因为是亲自参与招聘可以减少背锅几率。同时也因招聘沟通较多,能更有效的促进新人与用人部门的融合。


3、要知道如何使用招聘面试的技能。


在人才测评体系当中,要因为招聘的岗位性质、复杂程度等使用不同的面试技能。

如普通非技能型需求多时可以群面。而重要岗位复杂程度人数少时更要讲究面试挑选的有效性。采用不同的面试方法可有效提升招聘成功率。

所以需要教会招聘HR及业务部门参聘人员要对相应的面试方法有所掌握。如结构化与非结构化面试、分组面试、无领导面试等。

当然,在招聘体系的搭建中,对于细致的方法可以不体现。

但在设计有效的招聘工作计划或具体的招聘实施方案时,则必须要针对不同的岗位有所预案,并按要求做好相应的准备。


小结,人才测评体系和岗位胜任力模型搭建是我们实施有效有序的招聘工作的基础。也是我们指导分段时间的招聘工作计划,具体项目的招聘实施方案的指导书。

(部分内容来源于网络)