对于人才测评体系来说,要想能将招聘做到人资部门占据主动,在其中有一点很重要:要搭建有效的招聘体系。

而招聘体系应该如何搭建呢?

在其中至少要关注三个方面,并以此为基础作为招聘体系搭建的基础。


一、要有明确岗位资格或建立胜任力模型。


这让招聘工作有对标招聘的可能得以实现,而不是将招聘条件现来制定。既能迫使各业务部门在平时的工作注意工作的开发管理,也能让招聘工作开展具有一定标准性,易于操作。能让招聘的员工具有明确的胜任能力。

而对于如何进行岗位说明书制定或胜任力模型的搭建一般需要两个过程:

一是需要对企业各部门的工作岗位进行分析。

只有清晰的了解各岗位的工作内容等才能有效的针对工作需要的能力等进行确定。

二是需要对各岗位的胜任能力进行管理。

在胜任能力管理中需要进行动态管理。既要对现有岗位及人员的匹配度进行管理,同时要针对企业发展规划中对人力资源的要求进行能力建设。同时不不断的完成胜任力模型。

而我在《人岗匹配—如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》中,对能力级别的分类；胜任模型的搭建方法；能力评估管理都有详细的介绍。要想做好能力管理这些都必不可少。

而能力模型的建立及能力评估管理,对于招聘工作的开展具有积极的指导作用。可以保证招聘工作能随时的处于一个动态且主动的管理。


即(招聘主动权把握):

主动淘汰占多数,预防个别堵漏洞。

平时有效留意好,事到临头心不慌。


解释对招聘不存在平衡只在于主动的一个补充:

1、对于不能匹配岗位需求,不能跟随企业发展步伐的人员,作为人力资源开发管理的HR要做好有有效、有序的主动淘汰。

2、而对于个别我们想留或没有注意到的岗位个别人却主动要离职的,我们只需要堵漏就好。个别岗位的暂缺,是在HR日常招聘能力之内的。不会对企业的生产经营管理造成太大的阻碍。

3、对于那种可能离职,心有怨言的人,必须加强注意与沟通。要让各部门都具有我们的眼线,就能有效的把握其动态。做到心中有数。

4、针对重要岗位、易动人员,要关注市场上、同行业企业中的相关人员。即在平时需要进行有效的人才库建设,同时做好招聘渠道的沟通与维护。如果有重要人员突然离职,能随时找到简历约谈面试,或者直接有目标可以挖角。


二、要有合理的组织人力需求变化预测流程。


而在企业的人力需求的变化预测中,我们需要关注以下事项,并从中确定分析预测的基础条件与确定需求流程。

一是需求变化的相关因素。

企业总是处于发展变化的,就如在招聘24中分享的,我们需要根据企业的发展规律来确定人力需求的变化。

其影响因素包括:


1、组织发展战略中的调整。这是方针性的因素。


如果企业要在某时间段进行新项目或新产品的开发建设,就会有对人员的批量需求。

如果企业要在某时间段进行组织架构调整,如融合职能,分拆部门等都会带来人员的调整及变化。而在此职责能力需求的变化下,就会带来人员的离职可能。

市场人力供需环境变化。这是社会化因素。

在市场上总会因为薪酬水平、物价水平,甚至是社会就业风向等所造成的变化。如近几年由于网络、IT等行业所造成的IT、程序设计等专业的人员向往度大增。可能造成在市场上某些人才的暴多,或暴缺。就如2018年有人感叹没有人愿意到工地上来,有人感叹程序员到处都是。

3~4的社会影响会导致大批学生对所学专业的选择,从而造成市场上的供需变化。


3、企业内部人力稳定状况。这是企业内部激励因素。


在企业内部由于文化认同、人际关系、薪酬水平、福利激励等,关系人心与收入等的因素,如果不能形成与其他企业的竞争力。往往会造成员工在企业锻炼有一点基础以后,而造成以跳槽来形成升职、加薪等的离职。

而这样的激励政策的制定,也同样影响我们的招聘需求的预测。

而这样的影响因素,一般要就近往远的原则去考虑和设计。即从内到外,再到远方。从激励,到市场,到规划。

建立岗位胜任力模型在人才测评体系当中,是非常重要的一个环节,它为人才测评提供了标准,让招聘工作变得简单化。下一期我们再见。
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