五个因素或提高企业员工工作稳定性
原作：龚蕾
与一个从事人力资源多年的专家交流，企事业单位招聘新员工，最害怕员工干几天就跑了，如何降低员工离职率，降低新进员工流动，提高工作稳定性呢？
（一）住房按揭贷款已申请了吗？
一般地，银行发放住房按揭贷款从10年到20年不等，在这期间，不可以断供。也就是说，一旦申请按揭贷款，就必须每月足额按时给银行还款。因此，有些中小企业看员工有没有住房按揭贷款，如果有，房屋所处地点在哪个城市，以结合工作具体岗位，考虑安排岗位。
举个例子：有个事业相关出版企业，招聘员工时，只有当员工购买单位经济房时，才给员工缴纳公积金，有按揭贷款，才给员工评定职称。这可能是考虑怕员工干一两年就跳槽跑了。
（二）结婚了吗？
有朋友说，看一个员工预期工作是否稳定，就看他或她有没有结婚。结婚比非结婚可能更稳定，家庭责任要求夫妻双方好好工作，提高收入，以提高家庭收入。
举个例子：有个后勤企业，在招聘新员工时，隐形要求员工一个条件，就是看结婚了没？学历不限，工作经历不限，男女不限，就是一条，结婚了没？如果结婚，即便员工干几天就跳槽跑人，也可以追踪夫妻双方另一方在什么单位，在哪里居住。结婚可能是约束员工预期不会跳槽的因素。
（三）生二孩了吗？
放开二胎后，越来越多家庭选择两个孩子。招聘男员工，就看他的两个孩子主要由谁抚养，适当考虑给男员工合适的岗位。招聘女员工，给予岗位适当考虑女方以家庭为中心，工作岗位适当考虑。
举个例子：有朋友生二胎前，在某大型集团做挑战性公关工作，生二胎后，很快调到库存和设备维修部门。
（四）工作态度。
这是软的方面一个指标，工作态度优先于工作能力。工作态度好，可能预期更稳定。
（五）工作持久努力程度。
每个人从大学应届毕业进入职场，就开始了职业道路，在职场中，唯有奋进前行，从初级岗位逐渐上升到中层，再到高层，一步一步走向更高职位，承担更多责任，提升工作岗位与职能，这是一个不断拼搏不断努力的过程。
有朋友今天做这个，明天做那个，刚毕业就跳槽了三四家单位。离职流动性高，稳定性较低。更多单位不会希望招聘来的新员工，干几天几个月就跳槽跑了。有些人力研究者把其称为单位人力资源或人才培养成本。