作为企业的管理人员，你会招聘一名有犯罪记录的人员吗？

作为企业的人力资源管理人员，你发现有员工之前有过犯罪记录，你会不知所措吗？

关于犯罪记录人员的录用问题，不同的企业有不同的管理答案，具体还是跟企业的文化有关系。

是否录用有过犯罪记录的人员的问题，其实就是企业对人的动态管理的问题。

过去犯过错的人，将来一定会再犯错？

过去表现好的人，将来一定不会犯错？

往往人在犯罪前都是好的。同时，劳改后为社会做出贡献的人，也大有人在。人是一个变化发展的物体，受到自身环境的影响非常严重。看企业如何对待一个人，是看这家企业的格局和能量的重要体现。当企业进化到一定阶段后，她不仅仅是在用人，还是在育人，不拘一格用人才，能够把“不好”的人用好了，才是真正的本事。

社会应当有更加宽容的角度来看待有犯罪记录的人。

人之初，性本善。没有哪个人犯罪是天生的，都是后天的环境的影响。谈到犯罪的原因，大致可以分为“主观故意”和“过失”。

主观故意犯罪的人，也分为两种：一种是长期在不平等和资源缺乏的环境中成长，已经养成了用不当手段获利的人。这类人群就是我们常见的惯犯，或者平时就欺行霸市、行为恶劣的人，要改变非常困难。另一种是基于某种特定环境，临时产生了错误的念头。我们常常看到的，比如公务员，升职前兢兢业业，升职后有了权，反而有了犯罪的“机会”；也比如一些经济犯罪，也是刚好进入到了一个有机会犯罪的环境下。这样的人，经过悔改，重新融入社会的可能性非常大，而且这些人往往都是高智商、高知识人群，对自身周边会有较大的影响。

过失犯罪的人，通常不具备“恶意”，而是因为疏忽大意导致了恶性的结果，比如：交通事故、生产事故等等，这样的人后期获得好的机会，他们会更加珍惜。

还有一种，就像近期的“孟晚舟事件”，是属于政治或者其它因素造成，被“犯罪”，比如技术手段，无法证明自己无罪的。虽然这样的比例极小，但是“判过刑”的帽子会一直在，一些不明事理的吃瓜群众，会“另眼相看”。

犯罪是一个事件，既然导致犯罪的原因很多，我们更应当用实事求是的精神来对待有犯罪记录的人员。相信“好马不吃回头草”、”浪子回头金不换“。作为人力资源管理人员，更应当将岗位管理细化，能够规范到，哪些岗位可以用有犯罪记录的人员，哪些岗位不可能用有犯罪记录的人员。就像当年福特汽车一样，他们可以细化到哪些岗位可以用只有一只手的人，哪些岗位可以用没有手的人。这才是人力资源管理人员更应当做的事情，而不是简单的去判断要不要用或者一刀切。

遇到有犯罪记录的人来面试，我们应当如何对待呢？

第一，明确告之对方，你们的制度或者文化要求，是否能够接纳有犯罪记录的人，或者哪些岗位可以接纳。像财务、安保类敏感岗位，建议慎重。

第二，了解对方犯罪的原因。这个从判决书和对方的回复可以综合分析。再来判断是否属于企业接受的范畴。

第三，面试后，初步认为可以录用的，可以跟当地的派出所联系，了解该人员出狱后的情况以及听取司法部门建议。

如果发现现有员工里面，有过犯罪记录的，应当如何处理呢？

首先，根据公司的制度或者其它规定，判断是否可以继续使用该人员。如果因为公司没有相关的管理要求，自然不用多说；如果有的，需要立即进行调整。

其次，查询入职记录，看看对方是否有刻意隐瞒的情况。如果在入职申请表上有该项目，对方有刻意隐瞒的行为，要立即处理。

再次，根据该人员进入公司后的工作表现，来判断是否继续在该岗位工作，还是做调整。可以继续录用的，一定要表明公司的立场，希望对方能够用佳绩来证明自己。

第四，反思管理流程，对敏感岗位，一定要在面试环节，要求对方就这个项目进行真实填写，甚至递交”无犯罪记录证明“。

第五，个人的过往经历，属于个人隐私，一定要做好保密工作。

总之，做人力资源管理的人，要做到“居中守正”、”实事求是“，用科学的态度来对待管理的问题，用艺术的手法来调整人的问题。