有朋友问：最近，技术部招聘了一名员工，通过几个月的试用期观察，各方面表现都很不错，因此顺利转正。然而，最近有员工反映该员工在入职前有犯罪记录。由于这种事情比较敏感，我应该如何处理比较好呢？

对于HR来说，如何对待有犯罪记录的员工是个很难一概而论的话题。

一方面，有犯罪记录的员工在公司工作，老板知道了、用人部门知道了、同事知道了，多多少少都会有所担心，不仅做同事工作相处起来尴尬，而且会显得HR入职调查没有做好，是一种工作失职。似乎有个声音在说：一朝做贼，一辈子都是贼。

另一方面，现在全国公安部门已经不提供员工无犯罪记录证明的开具，这也是一项反对就业歧视的政策。而且我们在很多影视作品中也能看到这样的桥段：某个店专门收留坐过牢的人，生意平平淡淡，大家也都相安无事，与普通人无异。这时候又出现一个声音在说：知错能改，善莫大焉。

那么，作为HR到底应该怎么办呢？对于这个问题，我个人是持中立态度的，只能说如果这个有前科的员工真的不适合企业，那么可以想办法让他走；如果这个有前科的员工实际上人还不错，具备一个合格员工的所有条件，公司也应当既往不咎，一视同仁。

1.如果不想用

先说个案例。张三在某年某月入职了一家物业公司，在填写应聘人员的登记表时，其中有“有无刑事记录”一栏，张三填写的是无刑事记录，同时承诺资料填写如有虚假成分，愿意承担责任并接受劳动关系的解除，且公司不需要支付任何经济补偿。

在填写入职登记的当天，张三和公司签订了劳动合同，合同的有效期是3年。

在正式入职之前，该公司对张三实施了岗前培训，在培训的过程中，有一项培训内容是学习公司的规章制度，公司的规章制度明确规定：如果员工提供虚假的个人信息，视为以欺诈行为获得岗位，公司将与员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。张三学习完新员工培训之后，在规章制度的学习和知悉证明上签了字。

在张三入职6个月转正之后，公司发现张三曾经因犯罪被判处过刑事处罚（因盗窃罪被判3年有期徒刑）。所以公司就以张三提供虚假个人信息，严重违反用人单位规章制度为理由，与张三解除了劳动关系。并不支付任何经济补偿。

张三对这件事不服，认为公司既没有在试用期内解除劳动关系，也没有提前三十日告知他解除劳动关系，即将他辞退，存在过错，要求公司支付赔偿金。

后来，不论是劳动仲裁，还是法院，都认为张三在入职时承诺资料填写如有虚假成分，愿意承担责任并接受劳动关系的解除，而他实际上隐瞒了曾经犯罪的事实，该行为已经构成了欺骗，所以公司有权和他解除劳动关系，并且可以不需要支付经济补偿。

所以，如果公司不想用有前科的员工，可以采取这种方法，这个方法的关键有三点。

（1）入职登记表中，要有“是否存在刑事纪录”一栏，而且要有“承诺所填写信息真实有效，否则愿意承担责任并接受劳动关系的解除，且公司不需要支付任何经济补偿”。

（2）公司的规章制度中，有关于入职必须提供真实有效信息的规定。如果入职提供的信息不真实，公司可以立即解除劳动关系，且不需要支付任何经济补偿。

（3）公司的规章制度要经过合法合规的程序通过，程序合法、内容有效，并经过必要公示。

（4）员工入职时，有学习公司规章制度的程序，并且有知悉公司规章制度的记录。

2.如果想用

我不敢站在道德的高点说所有公司都不能歧视有犯罪记录的人。这么说话是站着说话不腰疼，睁着眼说瞎话。不过有一点我们必须承认，就是有一些有前科的人，其实不论是个人品质还是工作能力都是很优秀的。

他们当初的前科可能只是迫不得已，可能只是年少无知，可能只是阴差阳错，可能只是无心为之。总之，我们不能一概而论的判断有前科的员工就不好。这是一种就业歧视，是一种国家明令禁止的行为（虽然实际上很多企业都在这么做）。

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

这个世界本来是什么样子不重要，重要的是我们以什么样的心态来看待它。如果人人都以充满爱的心来看待这个世界，这个世界到处都是善良；如果人人都以充满警惕的心来看待这个世界，这个世界到处都是邪恶。

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