有朋友问，我在一家成立两年左右的技术型公司，公司以研发、设计等技术型人才为主。最近，领导要求我制定一份公司的培训计划，虽然我在书本和课堂上学习过相关的知识，但是想要制定一份落地的培训计划，肯定需要对企业有很深刻的了解。可以我刚入职一个月，对于完成任务心里没底，我该怎么办呢？

为什么要制定年度培训计划？

其实有两个主要目的，一是为了创造价值；二是为了解决问题。

创造价值都包括哪些内容呢？我们在制定年度培训计划的时候，要公司的战略、愿景、使命、价值观怎么做匹配？

比如公司的愿景是在三年之后成为行业内的头部，那么针对这个愿景，我们应该怎么来制定年度培训计划呢？我们就要考虑，行业的头部企业需要有什么样的人才？这些人才需要具备怎么样的能力？那既然你是头部企业，那你一定需要的能力也是头部的吧，需要的人才也是头部的吧。你现在的人才能力和这个愿景匹配吗？如果不匹配，你是不是应该制定一下年度的培训计划呢？甚至你的年度培训计划都不应该只是一年的，而应该是三年的。

另外我们要考虑通过什么样的方式来提高公司某方面的运转效率？比如公司某一个生产流程需要20小时的生产周期。通过我们培训计划的制定有没有可能把这个生产周期缩短到18个小时以内。如果能够实现的话，那么我们的生产效率就能够提高10%。这相当于同等条件下，也就是我们不引进新设备，不增加人工，单纯因为人才能力的提升，公司能够在单位时间创造的价值，提升了10%。

我们还要考虑通过什么样的方式来降低某些成本？比如原本某一个生产工序需要十名员工来操作。通过我们年度培训计划的制定，有没有可能将这个工序缩短到九个员工呢？如果能的话，那我们同样是能够让人工成本降低10%。同样的概念，也就是我们再不引进新设备。做出其他改变的情况下。能够让企业的人工成本降低10%。

以及，我们要考虑通过什么的方式来降低风险？比如现在公司员工在生产和操作过程中经常发生工伤。通过我们培训计划的制定，有没有可能降低工伤发生的概率？减少企业的风险呢？这些都是创造价值的部分。

在第二个需要解决问题。我们首先要考虑我们要针对性的解决什么样的问题？ 

我们要看一下现在的问题是某些部门，或者某些岗位人才的数量不足，还是人才的能力不足（或者叫质量不足），又或者是绩效水平比较差，还是当前整个人才的培养和培训的体系有缺陷。针对这不同的问题，我们应该制定出不同针对性的年度培训计划。

你的年度培训计划，有可能会给你创造价值和解决问题，有可能会跟你的战略匹配，给你提高效率，降低成本或者降低风险，或者能够给你解决你当前最棘手的问题，而不是像很多人理解的那样，制定年度培训计划就是简单的规定，我一年要搞多少场培训？要给多少人搞培训？或者培训的主题是什么？

曾经有个小伙伴问过我年度培训计划怎么做，我当时回问他。

我说：你们企业关于培训，当前最大的问题是什么？

他又反问我说：培训计划还需要知道这些东西吗？

我说：当然需要知道了。

每个公司制定的年度培训计划都应该是不一样的。这里的不一样，不是体现在你搞这个培训他搞那个培训这种形式上的不一样。而是你的培训计划，是重点，侧重于解决A问题，而他的培训计划，是重点，侧重于解决B问题。

那么根据企业最常遇到的问题，要想有针对性的解决。最常见到的年度培训计划可以分成三个类型的工作重点。

一是人才不足或者能力差的问题。这个时候我们的年度培训计划主要的定位方向应该在人才培养上。

二是绩效水平比较差。这个时候我们聚焦的问题就应该在绩效的提升上。

三是企业的培训体系不完善。这个时候我们的年度培训计划就应该把重点聚焦在培训体系建设上。重点建设那些影响人才的培养和培训，正常运行的薄弱环节。

我们很多人平时做培训计划完成情况评估的时候，最喜欢用的指标是培训计划完成率。这里所谓的培训计划完成率，实际上就是我制定了年初要做100场培训，年底的时候，我看一看是不是真的做了100场。

如果这时候我做了98场培训，那培训计划完成率就是98%。如果我做了105场培训，那培训计划完成率就是105%。但实际上培训计划的完成情况不能这么简单的来定义和评估。

如果我们的培训计划重点要解决的是人才培养的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“人才培养完成率”这个指标。

如果我们的培训计划重点要解决的是绩效改进的问题，这个时候，我们在做培训目标设计和培训评估的时候，可以把重点放在“培训前后绩效的变化”上。

如果我们的培训计划重点放在培训管理体系的建设上，这时候，我们的重点就应该放在“项目计划完成率”上。

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