从事民企HR工作已有15个年头，在这个过程中，也接触了好多民企的HR人士，对民企HR自身问题有一些体会，这些问题突出表现在三个方面：自说自话、自拉自唱、自我陶醉。

第一：自说自话

自说自话，是专门指那样的一些HR，做起事情来，沉浸在自己的HR小圈子里不能自拔，完全不考虑外面世界的变化，也不考虑企业的现实需求。

这个问题，有几种情况：一是有些HR在人力资源或管理类网站发表的文章，二是一些所谓的HR专家的授课内容，三是还有一些HR从业者总爱把人力资源专用术语挂在嘴上。

第一种情况，对那些文章，你只能看，而不能学。不是学不了，是学了没有用。这类文章的共同特点，就是书生气太浓，凭想象出思路、出方案，说到家，仅仅是书本上的“花拳绣腿”，实践中定会“难以落地”。

第二种情况，那些所谓HR专家的授课，也是如此。讲起课来，古今中外，引经据典，听的你热血沸腾，心潮澎湃，但课后能够执行的东西少之又少。类似这样的课程，不听还好，听的多了反而更加无从下手。

第三种情况，把一些专业术语总挂在嘴上，这是HR不成熟的表现。有些HR，在企业的日常例会上，平时的沟通中，总把一些专业术语挂在嘴上，好像不说点专业术语，就显得自己没有水平，就不是做人力的一样。

这些问题，并不是小问题，它反映了一些HR的“自我迷恋”和“专业自负”，应该清楚，脱离企业实际的任何管理，都不可能取得实效。

第二：自拉自唱

自拉自唱，是专门指一些HR不考虑企业的规模大小和企业的发展阶段，只按照自己的主观意愿制定制度。

中国目前的企业，绝大多数都是中小企业。中小企业的根本任务是什么？核心使命又是什么？根本任务，就是“发展壮大”；核心使命，就是“活下去、别倒下”！身处中小企业一线的HR，对此要有清醒的认识和把握。

但有些HR，毫不理会企业的现实状况和管理基础，更不考虑企业的文化氛围，进入一个企业之后，照搬有些外资企业的制度，或者照抄其他大企业的制度，生硬地推行这样的一些东西。

再是企业考核体系的建立，不管企业大小，不管考核成本，建立过于繁琐、复杂的全方位考核体系，有的还不考虑企业实际推行所谓的360度考核，上下左右互相打分，看似“公正”的形式，难掩“和稀泥”的本质；又设置过多的考核表单，增加了业务部门的负担。

最终的结果，就是制度不能落实，考核不能落地，形式主义日趋严重，“唯上”现象日益泛滥。

第三：自我陶醉

自我陶醉，是专门指一些HR孤芳自赏，把人力资源凌驾于企业的其他管理之上，横冲直撞，不管不顾。

对成长型的中小企业而言，业务的快速成长才是最为重要的，其他的各项管理，包括HR管理，都必须服从、服务于核心业务，而有些HR并没有这样的认识。

“自我陶醉”有两种基本表现：一是唯我独尊，人力资源管理最为重要；二是没有真正融入一个企业或一个组织，只把自己当成一个“过客”。

企业的各项管理活动，并不是彼此孤立的，而是互相联系的。人力资源管理是重要，但如果没有业务的不断进步，就不能说人力资源工作是有成效的。

任何一项管理工作，它的重要程度，都是相对而言的。在某一个时期，或者某一个阶段，某项管理可能是重要的，换了一个时期，或者一个阶段，它又不是最重要的。

对于那些抱有“过客”思想的HR，从根子上来讲，他并没有融入到企业的组织中来，干得好就干，干不好就走，只要这种“过客”思想存在，这样的HR就一定不可能把工作做好。

还有一种情况，就是所谓个人的“职业生涯”作祟，他们的每一次跳槽，都冠冕堂皇地用个人的职业生涯规划做解释，个人是个人，企业是企业，企业的生死存亡和自己关系不大，只要影响或限制了自己的个人发展，就坚决选择离开。这样的人，是企业最可怕的。

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