常言道：“万事开头难，头开的不好，后面更难”。

尤其是在跟人之间的关系处理上，在形成了初步印象之后，要改变就更难了，所以才说，“改变一个人非常困难，还不如改变自己”。

在企业当中，首当其冲的就是企业和员工的关系，如果双方没有一个客观正确的判断，就盲目进入到了一个受法律约束的阶段，将会给后续带来很多不必要的麻烦和成本。所以在实际应用当中，设置了试用期，让双方都开始进一步认识。

每家公司都希望招到合适的人。在员工正式进入这个大家庭之前，有两个关口可以帮助企业进行筛选鉴别：第一个关卡是面试，通过对候选人初步的了解和过往经历的分析，判断他是否符合公司的需要，但因为面试的时间很短，对过往经历的考察深度不足，所以面试是作为初步的筛选。第二道关卡是试用期，经过一定时间的磨合，常说日久见人心，才能够对入职员工进行更深的认识，以帮助企业判断这名员工是否可以进入更深更长久的合作，

合理管好试用期这个阶段，对企业来说非常重要。只有重视试用期的管理，才能为后续良好的员工关系打下坚实的基础。那到底试用期应该如何约定和设置呢？

我们现在做的两个案例：

案例一：

2017年7月，佩奇被公司聘为销售人员，双方签订了为期一年的劳动合同，约定试用期为1个月，试用期工资为3000元，转正后工资为3500元，劳动合同中还约定公司可以根据他的表现，适当延长或缩短试用期。8月，由于在试用期内，佩奇未完成公司制定的销售任务，公司决定延长试用期一个月，再予以考虑是否转正。9月份，在延长的试用期内，公司以佩奇不符合录用条件为由，将其辞退。佩奇不服，向劳动争议仲裁委员会起诉，要求补发9月份的转正工资差额500元，以及单位违法解除劳动合同的经济赔偿金。

经审理，劳动仲裁委员会裁决，要求公司补发佩奇9月份的工资差额500元，并支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

看到这个结果，企业大倒苦水，到底试用期应该怎么玩？

案例二：

佩奇与公司签订了为期两年的劳动合同，约定试用期为六个月，试用期工资3000元，转正后工资3500元。在试用期结束前，佩奇决定解除与公司的劳动合同，并要求按照法律规定支付经济赔偿金。在受到了公司方的拒绝后，佩奇将公司起诉到劳动仲裁委员会。

经审理，劳动仲裁委员会要求公司向佩奇支付四个月转正工资标准的赔偿金14000元。

看到这个结果，企业大倒苦水，到底试用期应该怎么玩？

   试用期的重要性

试用期作为劳动合同的一部分，不单单是双方约定的结果，更受到相关法律法规的保护。试用期的管理，不仅仅是流于形式的数字填写，更是一门技术活。试用期管理得好，不但能够给企业降低管理成本和风险，还能够提高企业的运营效率；如果试用期管的不好，将带来如下的管理问题：

1、增加管理成本。凡有错误，必有损失。如果试用期管理不当，会产生两种，不应该的结果，一个是让不合格的人流入正式员工的行列，这将为后续的管理带来很多问题；另一个是，将合适的人拒之门外，企业又重新招聘、试用，产生更多的管理成本，因缺员导致的效率不足，带来间接的管理成本增加。

2、增加法律风险。试用期管理不当，往往还会带来被起诉的可能性。如果败诉，将会承担相应的经济赔偿。

3、降低企业的美誉度，对人才吸引，带来负面影响。不合理的试用期，会让员工认为企业的管理水平不足，从而对入职产生一定的疑虑，甚至拒绝。

试用期过短，无法正确甄别一个员工和岗位的匹配性，从而导致错误的转正；试用期过长，打击员工的积极性，甚至会造成人员的流失；信息管理不对，还会给企业带来法律风险。作为企业方到底应该怎么办？

接下来我们从两个维度，来提升企业的试用期管理，为企业发展降低风险，提高效率。

第一个维度，是法律维度。

我们常说法律是底线，一定不能跨过这条红线，跨过红线必将带来风险。

《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

我们将以上的规定，浓缩成以下几点：

1、 最长：不得超过6个月

2、 阶段的限制：劳动合同期限小余3个月或者以任务为期限或者劳动合同不约定期限的，试用期为0个月；劳动合同期限3个月到1年的，试用期不超过1个月；劳动合同期限1-2年的，试用期不超过2个月；劳动合同期限3年及以上的，试用期不得超过6个月。

3、 三个一：同一用人单位、同一劳动者、一次试用。

4、 试用期工资：≥当地最低工资，且≥合同约定工资的80%或者同岗位工资的80%。

   以上的底线一定不能破，否则，一定败诉。

第二个维度，是管理维度。

避开了法律的风险，但如何提高效率呢？具体设定多长的试用期比较好呢？这就需要我们从管理的维度来实现试用期的真正目的。

1、 试用期的目的。

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。我们要注意这几个关键词：“建立劳动关系后”、“相互了解、选择”、“考察期”。

简言之，试用期的目的，是在劳资双方刚刚建立劳动关系后的有进一步选择权的考察期。因此，试用期的目的是为了考察和选择。我们在试用期内就要做好这个工作。

2、 判断试用期长短的依据。

既然试用期是考察期，试用期长短就是考察期的长短。这里涉及到要考察什么的问题。

新人到岗，根据岗位说明书，考察一般包含以下几个项目：

A、岗位需求的知识点。含过往的积累和公司新增的部分，如：专业知识、岗位的应知应会等；

B、岗位需求的技能，如电脑操作、设备操作、专业技能等；

C、岗位需求的能力，如组织能力、沟通能力等；

D、个人性格与岗位的匹配程度。

以上不同项目的掌握和运用周期，既为试用期的周期。

3、 合理有效的设置试用期限。

一般，企业的岗位，大致分为：一线操作类、管理类、技术类、营销类。

一线操作类：考察知识掌握和操作技能。在知识掌握方面，一般经过培训后，1-3天内，通过考核即可判断；操作技能类，在讲授完知识点后，由师傅带教进行设备操作，一般5天类可以完成带教过程（特种设备需要在入职前考证的不在此列），进入半独立操作，再经过一致二周，可以实现在师傅的监督下独立操作。再经过半个月至一个月的观察，完全可以独立上岗。因此，一线操作累的岗位，在2个月，应当可以实现考察判断。

管理类：这里指一般管理类，考察入职应会知识以及岗位管理技能。岗位入职应会知识，一般1-3天培训完成，1-2天培训评估，约一周可以完成；岗位管理技能，是进入岗位后，在老员工或者上级的指导下，完成一次周期的工作，可能是一周、一个月；然后自行在监督下，完成一次周期的工作。以上预计1-2个月。

技术类：考察入职应会知识以及岗位技术能力。岗位入职应会知识，一般1-3天培训完成，1-2天培训评估，约一周可以完成；岗位技术能力，是进入岗位后，在老员工或者上级的指导下，完成一次周期的工作，可能是1-2个月；然后自行在监督下，完成一次周期的工作。以上预计1-3个月。

营销类：考察入职应会知识以及营销技能。岗位入职应会知识，一般1-3天培训完成，1-2天培训评估，约一周可以完成；营销技能，是进入岗位后，在老员工或者上级的指导下，完成一次周期的工作，可能是1-2月；然后自行在监督下，完成一次周期的工作。以上预计1-3个月。

以上讨论的都是一般性的，大多数企业的岗位，特种行业或者比较窄的行业的岗位，可以在此基础上放大来管理。

关于能力方面的考察，时间相对较久。一般短时间较难准确的有效的考察，尤其是中高层管理，他们的能力展现，往往依附在绩效上面，需要3-6个月的时间才能够体现。因此，中高层管理者，一般的试用期，建议在3-6个月考察。

关于性格方面，在短时间比较难有很精准的标准来说明个人与岗位的完全匹配，还是需要长时间跟进绩效。如果能够完成该岗位的绩效，就说明目前这个人的技能是符合岗位需求的。只是，性格会对绩效的优秀程度或者稳定性带来影响，这个需要在后续的员工管理中加强关注。

4、 加强PDCA管理，维护期限的有效性。

根据第三点，与企业各岗位核对后，设置了每个岗位的试用期。在试用期的跟进方面，负责招聘和培训的人员，要做到全程跟进。一方面跟进招聘的有效性，另一方跟进培训的有效性，根据实际的操作，来调整试用期的有效时长，以确定更有效的管理，提高效率。

试用期是，劳资双方开始深度接触的第一步。第一部走稳了，后面才能够走快。