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广义的薪酬，是由“薪”和“酬”两部分组成。薪，指的是薪水，通常包括工资、资金、分红、福利等一切可以用财务数据量化的个人物质层面的回报；酬，指的是报酬，通常包括非货币化的福利、组织的认可、更有兴趣的工作、成就感、发展的机会等，是一种着眼于个人精神层面的酬劳。员工往往是因为公司提供的“薪”而加入，会因为公司提供的“酬”而发挥自身的潜能和忠诚度。

狭义的薪酬，仅指员工得到的物质层面的回报，通常只包括工资、津贴、奖金三部分。这也正是我们平时经常挂在嘴边的钱。没有人不“喜欢钱”，但不是人人都“爱钱”，也不是人人都“嗜钱如命”。

大部分的中小企业给不了员工那么多钱，所以很多中小企业的管理者会自卑或者认命，觉得这种情况就应该留不住人才，实际上，要留住人才不仅可以通过钱，还可以通过非经济性薪酬。

非经济性薪酬的本质是一种精神激励。这种激励对员工的积极性、满意度、行为和绩效的影响十分明显。有时候，通过管理者日常的一些细小的行为、温柔的话语，都能够对员工传达一种非经济性薪酬。

组织在日常的管理工作中，管理者能给予员工的经济性薪酬是有限的，但是非经济性薪酬却可以是无限的。一个肯定的点头、一次明确的表扬、一抹灿烂的微笑、一句真诚的谢谢、一条关心的短信、一句鼓励的话语，都是一份非经济性薪酬。

我们千万不要小看这些微小行为的力量，千万不要吝惜这一丝一毫温暖的给予。这表面上的点点滴滴，有时候就像是一条川流不息的小溪，持续地滋润着员工们的心田。让人们即便在经济性薪酬上无法被满足时，也愿意全身心的投入。举个例子：

某部门经理王某早晨上班一进办公室就遇到了气冲冲的下属小张，小张进门见了王经理毫不客气，张口就说：“王经理，我要辞职！”

王经理一脸诧异，问道：“为什么啊？”一边问，一边倒了一杯水双手递给小张，并示意小张和自己一起坐下来。

小张说：“昨天晚上我和几个同学聚会，发现其他企业和我做相同岗位的人月工资都比我高。我在咱们公司已经工作4年了，还比不过其他公司一入职的工资。我同学说他公司正好要人，月工资比我现在高800元！我准备过去。”

王经理拍拍小张的肩膀，语重心长的说：“是啊，你是个非常优秀的员工，不论是工作态度、积极性还是绩效都很好。这也是从你来这4年公司一直重点培养你的原因。你也不负公司的期望，能力提升很快。我相信你去了别的公司确实会比现在的工资要高，也理解你现在的这种想法。”

“不过，公司近期要上一个新项目，会有一批专家过来，教我们目前最新的技术成果。我想让你和我一起参与这个项目，一起学习。等项目成功结束后，总经理已经承诺会提拔我做副总经理，那时候我本想提拔你做我的位置。有了新项目的锻炼，掌握了新的能力，做到了管理岗位，你未来的职业发展，也许不是现在这一个月多800元的工作机会能比的，你说是不是？”

小张脸红的点了点头。

王经理接着说：“别灰心，我支持你！你考虑一下，如果还是执意要走，我尊重你的选择。而且我会帮你写推荐信，告诉那个公司你有多优秀，让他们也珍惜你。如果你愿意留下来，那么咱们接下来一起努力，把那个项目漂亮的做完，你说好不好？”

小张备受鼓舞，当场对王经理说：“经理，是我错了！其实这些年跟着您一起工作虽然比别的部门累，但是我真的成长了很多，一直不知道该怎么谢您呢！我昨晚是喝多了一时糊涂！我不走！我一定全力把项目做好！”

王经理说：“好！咱们一起好好干！拿下这个项目！小张啊，你以后生活上要是有什么困难别一个人闷着，尽管说出来，把我当成一家人。能帮上忙的，我一定帮你解决！就算帮不上忙，我也可以帮你出出主意不是？”

小张笑呵呵的答应道：“哎！好的经理！”

这就是非经济性薪酬的魔力，通过王经理对小张的培养、关心、鼓舞以及为他着想的态度，让小张的内心深受感动。这股力量在经济性报酬与其他公司相比不具备竞争力、人才情绪异常的情况下，依然可以力挽狂澜。虽然组织在物质上没有达到市场水平，但是员工的精神上却是富足和快乐的。

想象一下，如果小张与王经理提出辞职后，王经理对小张是这么说的：“你嫌工资低？我还嫌工资低呢！愿干就干，不愿干就走人！”那么结果会怎么样呢？也许，这正是大部分管理者对员工的做法吧。

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