校园招聘一直是企业HR的重要工作内容，那么校招需要什么呢？到底如何做，才能招到合适的人呢？

整理思路大概按照：校招关键流程→本流程大家较关心的1-2个重点→本次讨论有什么槽点、亮点或遗留待思考的问题。请各位看官不吝贡献自己的宝贵意见和建议，谢谢。

按照现场讨论的关注重点，我们从校招前中后分别选取了需求整理、宣传、行前准备、宣讲会、一面、录用后维护与培养等几个点。以下一一展开我们讨论的内容。

1、需求整理：校招需求如何定，如何圈定目标院校？

一些中小型或校招需求量并不大的公司，往往在前期不做详细计划，对目标院校、目标需求没有规划，校招团队临近出发前甚至还不知道自己要去哪，可谓很佛系了——试问如此状况下，效果如何期待？

当然了，这只是少数个例，大部分企业还是会认真做需求分析的。常规方法一是通过往届校招数据分析，选取达成率较高、入职后保留率较好的地区和院校，二是通过本届校招需求岗位来匹配：如研发类是本次校招重点，则选择和企业所处行业、研发技术/方向较匹配的院校，如销售、制造类岗位是校招重点，也是同理。多数情况下以上两种方法会同时使用。

一些企业从这一步就已经在“使力”了：某小额贷企业18年校招启用外部供应商制作H5宣传材料，通过后台数据统计分析，找准点开/关注较多的地区和院校，对校招行程做修正，大数据指路，效果据说不错。po个图更直观些：

2、行前准备：如何建立校招团队的目标/责任意识？

经常有人吐槽“校招是出力又不讨好的活儿”，尤其作为站点/线路负责人，常常要做计划，控现场，解决突发状况，还要照顾同行所有人吃喝睡甚至情绪，背负招聘达成率压力的同时还要关注团队状况，随时调和随时填坑，说起来都是泪。即使这样，也难免顾此失彼，遭受抱怨，或者决策过程业务和HR意见不统一，业务需求和校招需求无法调和，不断出现冲突等等。

校招团队往往是跨部门组建，一组人中有业务、有HR,双方可能平时工作中直接接触较少，发生摩擦和冲突是必然的，但可以尽量在出发前达成目标一致：考虑到业务需求存在多样性，不可调和性，一般在发生意见分歧时会明确HR为主导。

某大型制造业每年校招量巨大，18年在校招行前特意开展了动员大会，HR团队大讲特讲行业形势、招聘压力、屯兵校园的重要性和困难点，让业务伙伴对HR的痛点感同身受，动员大会上祭出战旗，集体起立宣誓，送出走心小礼品（护唇膏、润喉糖、一封写满感人至深的心里话的“家书”等等），让业务的伙伴自觉扛起人才招募的委托重任，表态招聘压力不再是HR一家的事。如此“攻心”，后续行程中，双方自然会多一点理解，多一份支持。目标意识和责任意识的建立，我认为就应该是这种动之以情的操作。

3、宣传：如何增加曝光率&吸粉儿？

“宣传”应该是贯穿始终的动作，从宣传物料投放，到宣讲会、面试、沟通签约，校招团队的每一个人每一次动作，都是在做宣传。这里我们重点讨论下宣传物料及宣讲会前的预热。

早几年比较常规的是扫楼：挨个宿舍、教室发宣传折页，但已经逐渐没什么效果了，本次发现几个比较有亮点的做法可供大家参考：某互联网高科技公司HR混技术论坛发布公司的一些技术动态，吸引学生兴趣；开展校企合作，邀请对口专业师生来公司参观、实习；联系学生会等组织找到切入口，在目标院校开展活动赞助、大赛冠名等，投入并没有多大，收效却非常可观；还有在高校的公众号中做企业宣传，这种方式可能需要和学校视具体情况做一定的资源置换。

说到资源置换，很多企业喜欢找对口专业的老师推荐学生，觉得有老师做背书可以省时省力get到比较优秀的学生，又为学校毕业生签约率做了贡献，简直双赢，何乐而不为？

可这类学生对企业的认可度如何？没有经过测评、一面、二面的“折腾”，学生对这份offer的重视程度如何，会不会有毁约风险？而企业呢？似乎也没有多维度评估过学生是否真的适合，毕竟，优秀的学生不一定就是适合的学生，这其中关系到行业性质，岗位特点，企业文化等等因素，相信大家都有体会。所以有时走捷径并不一定效果好，尤其校招这种工作，还是要一步步走扎实的好。

这是关于校园招聘的上篇，希望能够对企业人才管理者有所启发，我们下期再见。

（部分内容来源于网络）