有朋友问：他是一家外贸销售型公司，公司分为直接销售岗位和辅助销售岗位，辅助岗位包括运营、设计、推广以及职能等岗位。所有辅助销售岗位薪酬结构都为底薪+业绩提成模式，个人提成根据公司整体毛利润乘以岗位提成比例核算。

由于辅助销售岗位提成只与公司毛利润和岗位挂钩，无法体现个体差异，同时随着岗位人员不断增加，运营成本也会增加。有可能导致销售额增加了但利润未能相应增长。对于这种情况，我该如何改革薪酬方案呢？

圣经中有一句话是“上阵的得多少，看守器具的也得多少。应当大家平分。”（but as his part is that goeth down to the battle, so shall his part be that tarrieth by the stuff: they shall part alike.）企业中如果只让直接参与销售的人员吃肉，销售辅助岗位连喝汤的份都没有，肯定是不行的，那以后后方的工作谁又愿意做呢？

可是如果后方的人拿的和前线的人一样，真的和前线的人一样“平分”果实。那前线的人肯定就不愿意了。所以对辅助销售岗位的薪酬设计既要考虑这些岗位本身的感受，还要考虑直接从事销售人员的感受。辅助销售岗位的浮动薪酬设计可以参考如下内容。

1.销售推广类岗位

销售推广类岗位指的是那些能够帮助销售人员做产品推广的岗位，这类岗位在有的公司并不直接接触客户。有的公司把这类岗位和销售人员做相同的权责管理，有的公司是分开管理的。

这类岗位的提成比例可以根据公司所处的行业、公司业务情况、产品的特性以及竞争对手的薪酬水平计算而来，而销售提成基数的确定最常见的有三种方式。

（1）按照公司销售的实际回款金额计算，这种方式的好处是能够有效避免销售人员一味地追求销售合同金额、发货量或成交量的持续增长，忽略实际到账金额，而造成公司产生大量呆账、坏账等现金流风险。

（2）直接根据销售合同、发货量或成交量的金额提成，这种方式并不是完全不可取。比如公司最新推出一款新产品，希望快速推广应用时，或公司最新发展了一项新业务，正处在初期阶段，缺乏经验和成熟度，希望快速得到市场的认可和应用时，这种方式提成方式就相对比较有效。

（3）将提成分成两部分，一部分按照销售合同、发货量或成交量的金额提成，另一部分按照实际回款的金额计算。这种方式的好处是既考虑新产品或新业务的拓展，又考虑了公司现金流的风险。

一般来说，销售提成基数的选择如下。

2.市场营销或运营类岗位

市场营销类岗位和运营类岗位作为销售辅助岗位同样与销售业绩之间存在一定的关联性。相对于直接参与销售的岗位来说，这类岗位的视角应当更加宏观，视野应当更加长远。尤其是对于站在战略视角的高度看公司整体的品牌策划和建设的重要管理岗位来说，其重要性和长期性不亚于任何岗位。

因此，对市场营销类岗位和运营类岗位的薪酬设计，不应过分聚焦在直接参与销售或者销售推广类岗位的较短期激励上。比如销售类岗位的提成可以按照月度或季度。市场营销类岗位或运营类岗位则应尽量做到半年度或年度。当然，行业和公司不同，也不可一概而论，但相对直接参与销售的岗位来说，给这类岗位远期性激励是应该的。

市场营销类岗位和运营类岗位的薪酬结构比例可以参考下表。

对于辅助销售的市场营销类岗位和运营类岗位的薪酬设计中，一般不宜将固定工资部分设计的过低。目的是给这类岗位一定的安全感。毕竟不是吃提成的，就别过分的强调这一点。

同时，激励工资比例也不宜设置的过低。目的是让这类岗位能够有一定盼头的同时，感受到一定的压力，从而产生一定的动力。

3.产品设计类岗位

产品设计类岗位作为销售辅助岗位来说，其产品设计的质量、功能、适用性影响对销售业绩会产生较大的影响。然而有的公司却很容易忽略这类岗位与业绩之间的关联性，给他们设置的薪酬过于固定。

产品设计类岗位的薪酬应当以价值驱动，应当重视产品设计岗位创新或设计成果背后的价值结果。为此，有一些公司会直接把其定义为设计产品对应的销售业绩或利润。在这种薪酬类型中，通常绩效奖金/提成奖金在产品设计类岗位的薪酬结构中所占比例会比较高。

产品设计类类岗位与销售之间的对应关系可以参考下表样例。

根据项目产品对应的销售额情况，划分为100万元-300万元、300万元-600万元、600万元以上三个层级，随着销售额的增长，每个层级对应给产品设计人员的绩效/提成奖金比例分别为1%、1.5%、2%。

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