有车以后，移动互联网第一汽车新媒体，目前微信公众号粉丝2000多万，小程序2000多万、APP有600多万用户。

2018年一个月最高收入接近3000万元，已获得腾讯等知名机构投资，最新一轮融资估值20多亿元。

2018年6月底，公司进行第一期员工股权激励，发放的股权价值高达8700万元。

有车以后的股权激励

2018年6月底，有车以后实施首期员工股权激励，按最新一轮融资估值的20亿元计，总价值约8700万元。

1.1 为什么做股权激励？

徐晨华说：搞员工持股计划的原因非常简单，公司成立已经接近四年了，希望通过理想与利益联盟，让核心人员、90后员工也能享受公司成长的红利，让大家更加心安工作，也希望大家更有担当。

我给大家树立的目标是：踏踏实实地把公司的收入规模快速地做到10个亿以上，公司就有很大的几率去IPO，如果上市，他们也能享受到更大的成长红利。

汽车之家未经审计的2018年第二季度财报净利润为6.92亿元，市值在100亿美元左右。

未来如果有车以后能按汽车之家一半的体量上市，至少值300亿元人民币。

也就是说，在此轮股权激励中拿到价值1000多万元股权的人，上市后会变成约3亿元。

1.2  股权激励对象

竹子从工商资料查到，除了徐晨华和陈强两位创始人以外，股权激励对象共包括32名员工。

根据新榜对徐晨华的采访，获得股权比例较多的是电商、产品、技术三位负责人，按12亿估值计算的价值约为各1000多万元。

如果按公司20亿估值和三人的股权比例计算，三人加起来的股权价值可达5000万元，获得最少员工的股权价值也有约50万元。

徐晨华说：这次股权激励的对象是中高层和核心员工，有些业务骨干虽然是90后，不是领导岗位，但我们也愿意给他股权红利。

股权激励以后每年都会加码，未来如果员工达到千人，就激励10%-20%的员工。

公司也会从外部挖一些厉害的人进来，给他一些持股。

竹子经查阅有车以后的工商资料，整理成下面的架构图：

徐晨华说：希望带领一个团队、一帮兄弟，大家一起拼搏，做成一件牛逼的事，同时顺便赚点钱，顺便帮大家赚点钱，我觉得这样更有价值。

1.3 股权激励的形式

有车以后的股权激励采用实股而非虚拟股权或期权，成立广州有车以后管理咨询合伙企业（有限合伙）作为员工持股平台，受股权激励的员工经工商登记为持股平台的有限合伙人。

徐晨华说：我们发的不是期权而是实股。

如果发期权，等到公司上市时才有资格以约定价格来买，‘期权’这个词在很多创业公司员工中已被认为是很烂的词了。

直接把受股权激励的员工作为持股平台合伙人进行工商登记，员工自己都能查到，这样员工也更能理解和支持这件事情。

徐晨华说：我的风格一直以来都是透明的，透明才会有信任感。

公司12亿的估值是透明的，现在的估值已超过20亿，持实股员工都能算出价值是多少。

采用实体股权激励，简单说就是让员工成为工商登记的实名股东。

而期权，是指在未来一定时间内、以约定价格购买公司的股权。期权只在符合条件、且按约定价格购买后才会成为股权。

如果未来情况发生变化或无法满足条件，期权可能会成为忽悠员工的大饼。

而虚拟股则不经工商登记，只用合同约定其中的利益分配或财产价值。

1.4 股权激励的规则

徐晨华说：为了保持大家的积极性，股权激励锁定了三年的成熟期，每一年成熟三分之一。

但对于一些老员工，先成熟了一大部分，承认他们过去三年已有的成绩。

一部分核心员工在12亿估值的时候买的，在20亿估值时可以提前套现10到200万不等。

1.5 员工的购买价格

有车以后员工按照注册资本的价格购买股权。

竹子查到，有车以后现在的注册资本为254.93万元，上一轮的注册资本为234.75万元。

就是说员工获得1%的股权只要2.35万元，如按20亿元估值计算，就是花2万多元换了价值2000万元的股权。

有车以后员工按注册资本价格购买股权，购买股权时并不是用空气画大饼，而是在投资人已经按12亿估值进来的时候，员工还按234.75万的价格购买股权，几个月后员工的2万多元已变成2000万元。

公司还允许早期员工部分套现，就是允许员工按20亿的估值卖一部分给投资人。

员工获得股权激励后，几个月就能实现上千倍的收益，这对员工是非常大的激励吧。

而且，这部分股权是从创始人名下转让出来的，相当于创始人放弃已值8700万元的股权，用几万元的价格卖给员工，这样的创始人也不是一般人可以做到的吧。

注：前面内容参考了新榜和创业邦文章的内容。

股权激励的六种定价方法

下面介绍的股权激励定价方法主要适用于非上市公司，上市公司则另外考虑。

第一种定价方法：免费，员工无偿取得

比如竹子之前写过的明星电缆，早在上市前的2003年—2008年就实施了5次股权激励，都是免费赠予员工（相当于创始人把自己的钱送给员工），并附加工作5年的条件。

直到上市前的2010年股权激励，才让员工按净资产价格购买，且不再附加5年的条件。

免费，有好也有不好吧。

前期如果公司不分红也看不到上市希望，员工拿了股权也没感觉，而员工的股权不用花钱，离职退股也不会觉得可惜。

明星电缆第一批参加股权激励的6人中，有3人在2年后离职退股了。

但是，这种方式留下来可能更多是忠实员工。

比如明星电缆上市后事故多发，四位董事于2013年相继失联（部分离世），大股东于2016年被判行贿罪，但除了第一批获股权激励的三人离职以外，早期股权激励的员工大部分都留到现在。

如采用免费赠予的方式，竹子建议设计好获赠股权的附加条件。

另外，免费也有创始人免费赠予或由公司承担成本两种方式。

明星电缆是由创始人免费赠予其他员工；而小米给雷军的99亿股份由公司承担成本，相当于其他股东一起送给雷军价值99亿元的股份。

第二种定价方法：按注册资本定价

按注册资本定价的意义是：员工与创始人按同样价格获得股权。

员工与创始人的差别在于：创始人获得的股权可能是50%，而员工获得的股权可能是0.5%；而且创始人有控制权等各种权力，员工只有财产权无其他权力。

要不要采用注册资本定价，取决于创始人的态度。

如果公司无法按净资产计价，也还没获得融资，意味着公司还没被投资人认可或投资人给的估值过低公司不愿意接受，这种情况下按注册资本定价对员工而言是比较安全的，毕竟公司能获得多少估值还没经市场验证，未来的前景是不确定的。

如果已经获得融资后还按注册资本定价，比如有车以后，如此舍得对创始人也是一种考验吧。

可附加一定的条件，如有车以后约定三年分期成熟。

第三种定价方法：按净资产价值定价

对于重资产的企业，按净资产价值定价是比较市场化、比较公平合理的定价方式，员工进入和退出都按净资产定价也比较容易操作，不易发生纠纷。

在竹子之前写过的案例中，在公司上市前采用净资产价值定价的公司包括：

明星电缆上市前的那次股权激励就按净资产价值定价，且不附加任何条件。

周黑鸭2012年6月实施的股权激励，由投资人按净资产价格给员工持股平台转让股权，远低于融资估值。

但周黑鸭并不是传统的重资产公司，而更接近轻资产公司，他们的产品卖得比别人贵，应已包含品牌溢价在内的无形资产价值。

如果净资产没体现品牌价值等无形资产价值，而按净资产价格做股权激励，对员工而言是较大幅度让利。

六个核桃2010年准备上市前的股权激励，价格略高于上一年的净资产价格。不清楚上一年至实施股权激励期间公司资产是否已增值，也不清楚净资产是否已计算无形资产价值在内。

注：六个核桃也不是传统的重资产企业。

华为的后期股权激励，也采用净资产价格。

对于重资产企业而已，采用净资产价格定价，相当于按现在的市场价格进行等价交换，可不附加条件。

比如B按净资产价格购买A公司的股权，B现在要付款却不清楚A公司的资产会不会存在大坑，所以从合理角度不应该给B附加条件，而应该给A附加条件。

第四种定价方法：按净资产价值的折扣定价

对于重资产公司而已，按净资产价值定价相当于等价交换，纯粹的商业交易，员工与企业互不相欠。

员工有没有兴趣参与，取决于他们对公司未来增值可能性的判断。

如果希望增加对员工的吸引力，可按净资产价值的一定比例折扣定价，并附加一定条件。

折扣比例多少合适，取决于创始人的取舍和员工对未来预期的判断，并无固定标准。

第五种定价方法：按融资估值定价

对于互联网企业或轻资产公司，由于企业的主要价值不在有形资产而在无形资产，而无形资产难以客观估值，如果轻资产企业采用净资产计价相当于给员工较大让利。

轻资产企业融资较常见，在创始人或员工都难以对无形资产估值的情况下，投资人在这方面的判断可能更专业，可用投资人给出的融资估值作为市场价格的参考，而融资估值已计算了无形资产的价值。

但投资人按融资估值进来时，通常要求随售权、连带并购权、优先清算权、反稀释权、重大事项一票否决权等特殊权力；有的投资人还要求，如果公司不能限期上市，创始人要按投资额+年化收益率8-10%的价格回购股份，就是要求保本+理财产品收益。

而且，融资估值随时间快速变化，比如有车以后这轮融资估值为20多亿元，但几个月前的估值为12亿元，几个月将近翻一倍，而员工的投入通常不会计算这种不同时间的价值。

所以，如果按融资估值做股权激励，员工除了按投资人的价格购买股权，却无任何投资人的特殊权力，这种股权激励相当于员工被虐待，可能较难引起员工的兴趣，也难起到真正的激励作用。

在竹子写过的案例中，周黑鸭曾有一个人以融资估值的价格获得股权，不清楚是否为个人投资者，而周黑鸭其他次的股权激励价格均低于融资估值。

如果还有公司用高于融资估值的价格做股权激励，大概也只有雷锋那样只求付出不求回报的员工才会跟这样的创始人干吧。

第六种定价方法：按融资估值的折扣定价

对于轻资产公司，除了前面的方法外，还可采用按融资估值的一定折扣定价。

折扣比例多少合适，取决于创始人的胸怀和员工对预期的判断，并无固定标准。

如果折扣高，扣除投资人的特权因素，其实相当于员工按市场价格购买。

在竹子写过的案例中，除了前面写的周黑鸭的一个人用融资估值获得股权外，没发现采用较高折扣做股权激励的案例。

要不要采用更低的折扣，取决于公司和员工谁更需要谁、和创始人的取舍吧。

在竹子之前写过的公司中，上市前采用远低于融资估值价格进行股权激励的公司包括：

绝味食品，2011年股权激励的价格为2元/股，融资价格为13元/股。

周黑鸭，2012年12月的股权激励估值为3.88亿元，而在此半年前的融资估值已达17亿元。

宁德时代，2015年12月股权激励的估值为10亿元，半年后的2016年7月融资估值为230亿元，快年一年时的2016年11月融资估值为810亿元。

股权激励的定价并没有绝对的标准，但建议不要在价格上过于计较。

因为对公司而言股权激励的占比较小，价格相差一些也影响不大。

但对员工而言，小差别对员工都可能影响巨大。

对于脑力劳动而已，心情会影响工作质量，过于计较价格可能影响员工心态而影响工作效果，股权激励就白做了。

除了确定价格以外，还要做好退出机制的设计。