2018年8月24日，浙江乐清女孩赵某乘坐滴滴顺风车前往永嘉途中，惨遭司机奸杀。3个月前，在河南郑州，一名空姐乘客遭滴滴顺风车司机杀害。乐清女孩被滴滴司机奸杀事件发生后，滴滴下线了顺风车业务，并免去了黄洁莉和黄金红两名高管的职务。

黄洁莉是顺风车事业部总经理，曾在腾讯、百度、雅虎等知名网际网路公司任职，主要做产品经理。被扒出在2015年采访中曾为顺风车描绘了这样的场景：“过去你每天在路上两个小时，对于你的人生来说是消耗，但现在通过顺风车，你可以认识比较靠谱的人，获得好的社交体验，它就变成了一种收益。”

黄洁莉声称，这是从来没有存在过的一个场景，就像咖啡馆、酒吧一样，私家车也能成为一个半公开、半私密的社交空间。在2017年新年前的采访中，黄洁莉再次强调车主的最大动力是交友“这是一个非常有未来感、非常sexy的场景，我们从一开始就想得非常清楚，一定要往这个方向打。”

滴滴也曾发布海报，上面写着“10分钟换一辈子”，“当你打开车门，焦躁一秒变娇羞，突然觉得一直单身都是在等你”，“第一次见面，干嘛给我免单？第一次看到你就知道，反正早晚连我都要成为你的”可见，滴滴顺风车一直将产品定位与人的社交相连接，所以一些媒体批评正是因为这个定位与宣传，成了滴滴司机把年轻女性做为猎物的助燃剂。

2018年8月27日，交通运输部官网刊发评论文章《堵住“滴血”的漏洞》，文章针对“女孩乘滴滴顺风车遇害事件”表示，事前不做有效防范，事中不能积极干预，事后标榜高价补偿，滴滴的安全底线在哪里？而“824案件”发生时，正值滴滴承诺的顺风车业务整改期。

有媒体说，两起血案，滴滴有不可推卸的责任。但滴滴在这整个过程中的表现，却不尽人意。“824”案发当天，遇害者的朋友在接到“救命”信息后多次向滴滴客服求助，滴滴方没能及时采取有效干预和救援措施，甚至警方两次向滴滴客服索要嫌疑人及车辆信息也遭到拒绝，致使救助行动延宕数小时之久。

2018年8月28日，滴滴创始人兼CEO程维和总裁柳青联名郑重道歉，表示“不再以规模和增长作为公司发展的衡量尺度”，“顺风车业务无限期下线”。

有趣的是，就在2018年8月，风投调研机构CB Insights公布了《2018年度全球独角兽公司排行榜》。报告数据显示，滴滴出行凭借560亿美元的估值领跑国内众多独角兽企业。滴滴成长为中国网约车市场“独角兽巨头”的速度之快，被程维形容为，每天都像坐在飞速行驶的车上，轮子都要飞出去了，还要不停地踩油门。

而滴滴成立之后的融资速度似乎也是如此。根据资料显示，自滴滴2012年成立以来，截至目前已经完成了20次融资，金额总量超过200亿美元，成为全世界范围内融资额最大的未上市公司。

滴滴顺风车的两个案件牵扯到人命，而且都是年轻女性，被媒体大肆渲染后才被人们了解，但这实际上只是与滴滴有关案件的冰山一角。公开资料显示，在滴滴6年发展之路上，与各种案子如影随形，全国以“滴滴打车”为关键词的裁判文书有1677份，刑事案有636件，民事案有694件。也就是说，根据不完全的数据，滴滴平均3天就会产生一起刑事案件+一起民事案件。

 关于滴滴案件本身和滴滴的危机公关能力各大媒体已经说了太多，我不想过多评论。

​

​

我在感到惋惜和痛心的同时，也为一个世界领先的互联网经济、共享经济的先驱者而感到悲哀。在任何时代，先驱总是要站在风口浪尖上，面对各种别人不可想象的问题和压力，而吃瓜群众做的最多的是贡献口水和享受先驱们留下来的发展红利。

随着互联网经济的崛起，人们的认知迅速被打开，就连互联网思维和互联网经济这种实际上人们都还没弄明白的概念，都被舆论不知道更新了几轮的新名词所代替。现在如果不扯一点区块链，你都不好意思跟别人聊天。

然而，互联网思维实际上远没有结束，甚至可以说，现在还只是开始。随着淘宝、天猫的平台型经济、平台型组织的成功，许多企业在这个基础上追求经济模式的平台化、管理模式的平台化。于是在路上出行领域，我们看到了滴滴、快的、Uber，在旅游领域我们看到了携程、途牛，在其他领域我们能看到……

互联网时代，用户与企业的关系正在发生着改变：一是企业和用户之间实现了信息零距离，原来企业的大规模制造注定要被大规模定制所代替；二是去中心化，每个人都是中心，金字塔式的组织架构变得扁平化；三是分布式管理，全球的资源企业都可以为我所用，全球就是企业的研发部和人力资源部。

平台型组织有个共同的特点，交易的双方在平台上完成交易，产生价值。平台型组织本身的正式员工全都为平台的运行和维稳服务。你可以把平台型组织想象成传统的商场，他拥有商场的物业，店家租柜台做生意，顾客到商场买商品，于是商业形成了。互联网把这种商场变虚拟了，也变得无限大了。所以人人都在追求平台化运营。

传统的制造业，也在往这个方向发展，海尔的创客模式就是典型的代表。传统企业的组织是串联式的，从企划研发、制造、营销、服务一直到最后的用户，企划与用户之间有很多传动轮，但这些传动轮并不知道用户在哪里，这是企业里的中间层。还有一些社会上的中间层，比如供应商、销售商。总而言之，这些中间层拉远了企业和用户之间的距离。

海尔 “外去中间商，内去隔热墙”，把架设在企业和用户之间的引发效率迟延和信息失真的传动轮彻底去除，让企业和用户直接连在一块，从传统串联流程转型为可实现各方利益最大化的利益共同体。在这个利益共同体里面，各种资源可以无障碍进入，同时能够实现各方的利益最大化。最终形成一个商业的“生态圈”，生态圈内不仅适用商业世界的规则，同时适用物竞天择、适者生存的法则。

这种商业模式和组织模式变化的原理，除了解决盈利问题、组织内部的效率问题之外，还能够提升员工的主观能动性，就是让员工感觉自己给谁干的问题。新型的组织模式就是让员工感觉是给自己干，而不是给企业干，员工做的做好越好，自己的能力、财富、名誉就越高，这也正是滴滴商业模式的核心。

世界上最用心的职业是什么？是出租车司机。因为出租车司机是给自己打工，他们所有的收入都和自己的努力有关，今天出车就有钱赚，不出车就没钱赚。而滴滴利用互联网技术，将这种模式扩大化、数据化、自动化。从原理上来说，是非常先进的。而实际运行起来，难点是比较多的。

平台型组织当中，HR的定位将会变得很微妙。原本是海尔正式员工的A，海尔的HR和他的直属上级要对A的管理负一定的责任。A的能力出众，现在成了海尔平台上的创客，从事的产品和服务与原来在工作岗位时类似。从法律角度来说，A与海尔之间的关系从劳动关系变成了经济关系。难道海尔的HR可以说：我们现在可以完全不需要管A了吗？HR不管，谁在管呢？如果B原本不是海尔的员工，但现在成为了海尔平台上的创客，难道海尔的HR可以说，他不归我们管？

人力资源管理的定位从一开始就不是只有针对企业和内部员工的，人力资源管理需要考虑股东、投资者、顾客、供应商、经济环境、社会环境等这些外部因素，当企业成为平台型组织之后，人力资源管理这当然也需要考虑如何维护这个经济平台的秩序。不仅对内部的人力资源实施管理，同样对外部的人力资源实施管理。

滴滴的顺风车案件、淘宝的假货事件、携程的黑旅事件，是平台型经济模式永远的痛。怎么办呢？目前最好的办法是准入机制和监管机制。国家通过工商管理部门来实现对国家和地区各类工商业活动的管理，平台型企业内部，也应当形成内部的“工商管理部门”，管理平台内的各项经济活动。问题是，这个企业内部的工商管理部门应当由谁来担任呢？不论这个部门的组成成员为谁，HR都应当是其中的一员。

欢迎关注任康磊作品《人力资源管理实操从入门到精通》，随书附赠52节精品微课，更有大量资料模板赠送。京东、当当、淘宝搜索“任康磊”即可找到。

公众号搜索：任康磊，回复“免费资料”获得，更多人力法律法规资料。