文丨任康磊

有朋友问：我们是一家中小型企业，公司的薪酬结构一直采用月薪+年度绩效的模式，其中年度绩效占比50%。然而，该薪酬结构在行业中的竞争力越来越低，很多行业里优秀的人才认为月度薪酬太低，而年终薪酬占比太大，导致公司的招聘一直不太顺利。因此公司决定调整月薪和年度薪酬的比例构成，提高薪酬的激励性。那么，如何做好企业不同人员的薪酬结构调整？

根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位，固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。根据两者之间的比例不同，可以将薪酬结构策略分为三种类型，弹性模式、稳定模式和折中模式。

弹性模式指的是固定薪酬比例较低（通常小于40%），浮动薪酬的比例较高（通常高于60%）的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位，比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属于这种薪酬策略。

稳定模式指的是固定薪酬比例较高（通常高于60%），浮动薪酬比例较低（通常低于40%）的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位，比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。

折中模式指的是固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平，通常是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在经营状况较稳定的企业，以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位，比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。

这三种薪酬结构策略到底哪种更好？

不一定，他们各有优缺点，各有适用性。

1.弹性模式的优缺点是这样的：

优点：激励性较强，有效改变员工行为。

缺点：员工压力较大，缺乏安全感，可能带来员工离职率较高，忠诚度较低。

2.稳定模式的优缺点是这样的：

优点：员工有较强的安全感，忠诚度较高。

缺点：激励性较差，往往造成企业的人力成本较高，员工的积极主动性不高，员工感受到的工作压力较小。

3.折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点，具有一定的缓冲度和适应性。

总结这三种类型的薪酬结构策略，在对员工的激励效应、员工可能具备的主动性、员工忠诚度、员工压力和员工流失率方面的效果大约会是这样的。

这三种薪酬类型用在不同的岗位上当然也不同的。举一个我之前给一个先进制造业公司搭建薪酬体系的案例。这家公司的工资结构还算是比较简单，分成三大类：固定工资、季度绩效工资和年度绩效工资组成。

在充分考虑不同层级和不同岗位特性的情况，举几个常见岗位类别的薪酬结构设置比例。当然，这个薪酬结构仅供参考，不作为任何公司执行的依据。

核心层因为需要更长远的战略决策，所以把固定工资的比例放少，把年度绩效工资的比例放大，不设置季度绩效工资。

中层管理者承上启下，兼顾工作职责、当下的目标和长远的利益，所以是固定工资和绩效工资的均衡分配。

基层员工更注重完成岗位职责，所以固定工资的占比较高，绩效工资的占比较低。

销售人员是靠业绩说话，所以固定工资水平设置的较低，提成工资的比例设置的较高。

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