企业薪酬结构中的每一个项目，都有着它的目的，都是为了更好地发挥薪酬的激励作用，以体现企业薪酬分配的相对合理。如何进行司龄补贴的设计，往往被我们人力资源管理者所忽视。

一、为什么要设立司龄补贴

我们都知道，企业的薪酬分配，必须以员工的价值创造能力为核心，而不能以员工的资格和资历论英雄。

但是，在很多的传统企业，尤其是传统制造企业，复杂的生产工艺，繁多的生产设备，全面掌握这些操作技术，是需要时间的。所以，大家更喜欢使用具有丰富经验的员工，而不喜欢使用刚入职的员工。

在大生产的环境下，因为生产的连续性特点，往往又不能准确衡量员工个人付出所产生的价值，这种情况下，设立司龄补贴就有了意义。

所以，司龄补贴的设立，是根据企业的具体情况而确定的，它并非企业薪酬结构中的必备成分，设立还是不设立，要视具体情况而定。

二、司龄补贴的四种形式

平行式：每年的补贴标准一致。这是好多数企业采用的方式，尤其是国有企业大多都是如此。譬如说，司龄补贴标准每年每月50元，每增加一年司龄，则补贴标准就增加50元。这种方式的好处，就是简单易行，便于操作。另外，这种方式，就是为了相应增加员工的工资。

递增式：每年的补贴标准逐年增加。这种方式，重点在于激励入职时间长的员工，司龄越长，司龄补贴就越高。譬如说，刚入职司龄补贴20元，然后每增加一年司龄，补贴标准比上年增加10元。这种方式，企业一般不大采用。

递减式：每年的补贴标准逐渐减少。这种方式，重点在于激励刚入职的、年轻的员工，与“递增式”恰好相反。譬如说，司龄第一年补贴100元，第二年90元，第三年80元……，逐年减少。这种方式，对于新创办的企业比较适用，可以体现企业对新员工的重视程度。

驼峰式：补贴标准呈两头低中间高。这种方式，更多的考虑了企业的具体情况，对刚入职的员工来讲，还处于实习阶段，他们并不是企业想要激励的重点，所以司龄补贴标准就低一些；经过三五年的时间，新人已经逐渐成熟，这个阶段司龄补贴标准达到最高；七八年后，员工的综合成熟度相对较高，稳定性也强，这种情况下，即使司龄补贴标准低一些，员工也不会轻易选择离职。

三、司龄补贴的年限问题

首先我们应该明白，司龄补贴是薪酬结构的组成部分，但并不是薪酬结构的必备成分。设立，或不设立，都是根据企业的情况而确定的。

就司龄补贴四种形式来看，“递减式”和“驼峰式”更富有激励作用，两种形式应该是企业的首选。

司龄补贴方式和标准确定了，还有个司龄补贴年限的问题，国有企业往往不考虑这个问题（国企就是为了多发钱，而不会考虑分配的公平），但民营企业必须有准确的时间限制。

司龄补贴的年限，根据木子斫的经验，以10年左右为好。一般情况下，入职10年的员工，有的已经成为管理的骨干，或者技术的骨干，司龄补贴的激励作用对他们来讲已经不再重要。即使一些仍然在普通岗位的员工，因为司龄补贴达到上限后，在工资中固定下来，所以，司龄补贴的高低，也不再是他们“去”和“留”的关键要素。

（木子斫原创，转载须署名。木子斫，中人网专栏作家，新浪财经知名博主，华夏基石e洞察特约撰稿人，山东省企业文化学会专家委员，现为某股份公司副总）