经济性裁员，企业不能说裁就裁

文 / 谢炳城

所谓经济性裁员，是指企业由于经营不善等经济性原因，一次性解雇多个劳动者的情形，是企业单方面行使劳动合同解除权的方式之一。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》一共规定了六种解除情形，即第36-41条，经济性裁员是其中的一种，该法第41条（以下简称第41条）用专条对经济性裁员作了规定。可以看出，《劳动合同法》对企业实施经济性裁员的规定极为严格，门槛极高，企业并非想裁员就能裁员的。

早在1994年时，我国颁布的《劳动法》对企业裁减人员就作了相关规定，二十多年来，该规定对调整我国企业裁减人员的劳动法律关系起到了举足轻重的作用。2008年，《劳动合同法》施行，沿用了《劳动法》的立法本意，并在《劳动法》规定的基础上，从实体条件、准入条件、程序条件、优先原则等几个方面对经济性裁员作了更加具体、详细的规范。根据新法优于旧法原则，本文仅就《劳动合同法》的规定进行探讨。

经济性裁员的实体条件

第41条第1款规定，“有下列情形之一，……可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”企业只要具备上述情形之一，即符合经济性裁员的实体条件。

1.依照企业破产法规定进行重整的。所谓重整，是指对已经具有破产原因或有破产原因之虞而又有再生希望的债务人实施的旨在拯救其生存的积极程序。国家设立重整制度，其意义在于为濒临破产的企业增加一次起死回生的机会，避免破产清算，减少债权人及股东的损失。企业在重整时根据实际生产经营需要，为了减轻负担，法律准许其裁减冗余人员。

2.生产经营发生严重困难的。企业在参与激烈的市场竞争过程中，难免会因为决策失误、技术落后、资金断裂等原因，败给其他企业，导致生产经营严重困难。在这种情况下，法律准许其进行裁减人员，以避免破产。

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。比如，企业引进自动化生产线后，作业人员可能只需原流水线手工作业人员的一小部分，大部分的人员将被调整至其他岗位或者需进行裁减。

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。比如，企业发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，遇到这些情形时，法律准许企业进行裁员。

经济性裁员的准入条件

第41条第1款规定，“……需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的……”这是企业实施经济性裁员的准入性条件。

其一，裁减人员需要二十人以上或者占企业职工总数10%以上。经济性裁员是法律赋予企业的经营自主权利。法律对企业裁员人数设定下限，主要是防止企业滥用解除权，其立法原则是，既要保障企业合理调整人员结构的权利，也要防止其以经济性裁员为名，随意裁减人员。

其二，必须是一次性裁减。法律不但对裁减人数设定了下限，还规定了企业必须是一次性裁减这些人员，而不是这个月裁减三个人，过两个月又裁减两个人。不符合一次性裁减人数下限的，企业不得以经济性裁员实施人员裁减，只能依据其他解除劳动合同形式进行，比如，依据《劳动合同法》第36条规定双方协商解除等。

其三，只能发生在企业中。根据《劳动合同法》第2条的规定，用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。可见，用人单位并不等同于企业，前者包括后者在内。非企业的组织，不得以经济性裁员为名裁减人员。

经济性裁员的程序条件

第41条第1款规定，“……用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告……”为了尽量缓减经济性裁员对整个社会的和谐稳定造成冲击，法律要求企业进行经济性裁员必须履行一套法定程序，企业须全部履行。可见，法律对经济性裁员的程序性条件是极为严格的。

其一，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。因为是大批量裁减人员，涉及到较多劳动者的利益，为了避免劳资双方形成对立，法律规定企业在实施裁员前必须先向工会或全体职工说明情况并且听取其意见，其立法目的是让劳资双方在事前进行积极沟通，有效减少由此带来的冲突。需要说明的是，这里说的听取工会或职工的意见，仅仅是“听取”而已，并不是要工会或职工“同意”，也就是说，不管工会或职工是否同意，企业都可以进行裁员的。

其二，需将裁员方案向劳动行政部门报告。一是让劳动行政部门了解企业裁员的相关情况，可以给予企业一些指导意见，当企业裁员出现异常情况时，可以采取相应措施，防止意外发生；二是劳动行政部门可以监督企业在法律规定的范围内进行裁员，避免企业违法操作。需要说明的是，这里的“报告”是告知的意思，不需经过劳动行政部门许可或审批，企业即可进行裁员。

经济性裁员的优先原则

第41条第2款规定，“裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”第3款规定，“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

其一，优先留用原则。法律规定了三种优先留用的人员，主要是考虑到这些人员往往年纪较大、家庭负担较重，在社会上往往属于“强势群体”，若裁减这些人员，离开企业后再就业往往比较困难。为构建和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，保护“强势群体”的权益，法律强制要求企业在进行裁员时，优先留用这三类人员。

其二，优先招用原则。企业实施经济性裁员，主要是企业经营不善等原因所致，并非劳动者本身的过错。为了保护被裁减人员的权益，法律规定了“优先招用”原则，企业应当遵守。

经济性裁员的补偿规定

《劳动合同法》第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。”

企业实施经济性裁员，实属无奈，法律给予准许，但是，为了保护被裁减人员的利益，法律规定了企业应当支付经济补偿金。经济补偿金的计算年限和基数，则依照《劳动合同法》第47条规定进行。（作者谢炳城，高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师）

谢炳城原创文章，原载2018年5月16日中国妇女报，欢迎转载，转载时请注明作者姓名及出处，谢谢。

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