如何避免套娃效应

 文丨任康磊

害怕比自己优秀的人取代自己的位置，是人之常情。就事论事的回答这个问题，其实一句话就够了：没有什么价值判断，也没有什么好坏对错。不论你做出什么选择，对你来说都是对的。但推己及人，把这个问题扩大到企业中，就是可怕的套娃效应。

著名的广告人奥格威（David MacKenzie Ogilvy）曾经送给公司管理层每人一个俄罗斯套娃，大家开始并不明白奥格威的用意，以为奥格威送的是他去俄罗斯旅游带回来的纪念礼物。但是奥格威说：这个俄罗斯套娃是为了提醒你们，你如果永远都只任用比自己水平差的人，那么我们公司会沦为侏儒；你如果总是敢于启用比自己水平高的人，我们公司就会成长为巨人！

绝大多数管理者都喜欢用能力或水平比自己差的人，这就造成了在很多企业中，上级总是比下级能力强的情况。下级只会听上级的话，能力难以得到成长。企业缺乏具备培养潜质的高素质人才，造成企业的人才断层问题。

那么，企业中为什么会出现这样的套娃效应呢？

1.追求安全感

管理者害怕自己的下属比自己能强，因为这样可能会威胁到自己的位置。所以管理者在选择下属的时候，会按照自己的能力标准做衡量，要保证下属的能力在自己能力之下，这样下属和自己之间不会存在竞争关系，不存在岗位替代的可能性，能让自己获得安全感。

2.便于管理

对于管理者来说，能力不如自己的下属往往对自己是言听计从的。与他们的沟通通常不需要浪费自己太多时间。他们通常会坚决执行上级管理者的指令，不敢质疑，让管理者感受到一种控制感。

如何缓解企业中的套娃效应呢？

1.增强安全感

解决管理者的安全感问题能够有效的缓解企业中的套娃效应。增强管理者的安全感可以通过晋升机制，可以通过宣传培训，还可以通过企业其他相关的管理、流程解决。比如有的公司规定企业内部晋升要具备一定的工作年限，下属晋升到上级的位置后，上级不论是否晋升或调岗，薪酬待遇同样会提升，而且还会享受相应的荣誉或福利。

2.岗位发展

对于业务稳步发展、规模不断扩大的公司，公司可以为现有的管理者提供更多的岗位发展的机会，应当尽可能培养和发展现有的内部管理者，把他们发展到新的、更高的岗位上去，实现企业发展和管理者个人成长的共赢。对于培养接班人和优秀人才的管理者，公司可以对其进行额外的奖励。

3.人事任用权

规范的招聘流程以及内部人才的岗位调整等人事任用权的有效管理也是避免套娃效应的方法之一。管理者下属的用人决策权通常不应由上级领导直接决定，而应当让更高层的管理者和人力资源部共同把关。比如有的公司最高管理则以身作则，亲自监督公司中人才的选拔、岗位调整和任用工作。对于公司内存在用人问题的管理者，最高管理者亲自对其进行宣导、培训和行为修正。

4.选人标准

公司可以规定明确的岗位选人标准，通过评价中心、公文筐等相对专业的测评工具对人才进行测评。对于达不到该标准的任选，不得录用。对于达到该标准的人选，管理者如果不录用，需要说明具体的理由。人力资源部在过程中强化人才评价机制的监督和管理工作，加强人才测评的信度和效度。

5.人才评估

公司可以对管理者的下属进行能力和绩效的持续评估，对于人才能力和绩效出现连续的不合格或者不达标的，及时淘汰。如果同一位管理者的下属连续出现多名下属能力或绩效不合格或不达标的，这位管理者应承担关联责任。

除了管理上的流程和机制之外，也可以在企业文化和公司的管理氛围方面做文章，而这些都和公司一把手的思维模式和行为导向息息相关。企业里最终会不会形成套娃效应，企业的一把手负有不可推卸的责任。

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