宁肯高薪聘“新”人，不愿加薪留“老”人，如今许多企业陷入用人怪圈。连日来，记者采访9位IT、金融、房地产等多个行业中小企业的HR和10余位企业负责人及员工后发现，跳槽涨薪，已成为这些行业通常的做法。（7月3日《工人日报》）
老员工拥有更多的经验，对工作熟悉，新人则需要重新认识岗位、同事等，必定影响工作进度，那么为什么许多企业都会陷入“宁肯高薪聘新人，不愿加薪留老人”的怪圈呢？“跳槽=涨薪”，真的已经成为行业潜规则吗？企业陷入怪圈，其实也有他们的理由。
首先，我国现行的企业加薪结构是基本固定的，老员工是在原有薪资标准上加薪，而加薪涨幅每年不会超过30%，大多数是10%左右，不会出现大幅增长的情况。而新员工是按照现行薪资标准给出的，就出现了新员工和老员工薪资持平或更高的尴尬情况。其次，老员工涨薪要考虑同期入职的其他员工，或会造成军心不稳的情况。而新员工入职则会带来新的资源、新的眼界、新的鲶鱼效应。因此，在种种理由下，“宁肯高薪聘新人，不愿加薪留老人”的怪圈形成了。与之相对的，则是现在员工跳槽现象普遍增多的现状，毕竟在“跳槽=涨薪”的现状下，跳一跳更幸福嘛。
对此，我们应辩证看待“跳槽=涨薪”问题。其一，年轻人不能盲目跟风。涨薪永远是跟能力挂钩的，只有提升自己才能带来更大的价值，一些人是一味的为了升职加薪而跳槽，没有客观的评估自身能力，最后造成高不成、低不就的尴尬局面。跳槽涨薪不过是一种现象，本质是价值的回归。人力同样是一种资本元素，价值才能决定价格，就算在跳槽的过程中出现了价值虚高，如果之后不能胜任工作，同样会被各种方式打回原型。通过多次跳槽来获得高薪和高职位是一种浮躁心态，多次跳槽必定会给简历带来污点，毕竟哪个公司都希望员工忠诚度、稳定性更高。
其二，“跳槽=涨薪”倒逼国内企业建立更好的薪酬考评体系。在日本等发达国家企业员工跳槽非常低，除了源于被强调的忠诚度外，更大的原因是源于他们实行“年功制”，就是以员工在本企业的工龄和功劳来决定薪酬和职位晋升，拒绝领导层空降。这决定了老员工薪酬普遍远高于新员工，而企业之间则互不承认其他单位的工龄。对此，我国企业应加强老员工的薪酬考评体系，让老员工得到更多的重视和价值体现，如此，才能留住人才，激发老员工的工作热情，解决员工跳槽率过高问题，避免频繁换人带来的人才流失和工作岗位空窗期，打破“老员工涨薪难，涨薪靠跳槽”这一市场乱象。
其三，面对“跳槽率”过高问题，我们要纠正的是“非理性跳槽”问题，是对“老员工涨薪难问题”的市场纠偏。而一些人则是在反复自审的情况下提出的跳槽，不想在日复一日的单调工作中变得思维刻板，丧失工作激情。这是一些对生活及事业充满挑战欲的人，他们会在不同的更优越的新环境中不断强大自己，吸收各方面的知识、积累更多的资源和经验。这也是人才成长和流动的方式，因此，我们不应将“跳槽”上升到过高的精神层面，一棒打死，限制年轻人的发展，限制人才的正常流动。
来源:东方网 王琦