白睿：区块链时代的组织长什么样？
“信息革命改变着人类社会，同时也改变着企业的组织和机制。”
——《管理》德鲁克
区块链从2009年开始到现在已经逐渐到了场景应用的时代。这将是一个颠覆性的黑科技。科技领域的变化一向得到金融领域垂怜和青睐，而人力资源行业对“员工”这项“资本”还停留在“表单式记账”阶段。令人较为痛心。更多信息搜索微信公众号：白睿频道
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区块链项目林立，技术场景悄然转换
IBM2018年豪赌区块链，已经参与400多个区块链项目区块链。在这样一个背景下，作为分布式数据存储、点对点传输、共识机制、加密算法等技术的集成应用，区块链展示了非常核心的能力和强势的下一代架构基础。
（1）通信
区块链通常采用P2P技术来组织各个网络节点，每个节点通过多播实现路由、新节点识别和数据传播等功能。
（2）存储
区块链数据在运行期以块链式数据结构存储在内存中，最终会持久化存储到数据库中。对于较大的文件，也可存储在链外的文件系统里，同时将摘要（数字指纹）保存到链上用以自证。
（3）安全机制
区块链系统通过多种密码学原理进行数据加密及隐私保护。对于公有链或其他涉及到金融应用的区块链系统而言，高强度高可靠的安全算法是基本要求，需要达到国密级别，同时在效率上需要具备一定的优势。
（4）共识机制
是区块链系统中各个节点达成一致的策略和方法，应根据系统类型及应用场景的不同灵活选取。
（5）结算机制：虚拟货币
公有链的第一个成功应用——比特币，其核心代码正是用开源社区的方式维护代码的。除此之外，在技术平台，分布式账本，公证鉴证，物流跟踪，以及其他各种应用都出现了不少开源项目，优秀项目逐渐成为行业标准。
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互联网是平的，区块链呢？
很多人会把互联网和区块链混为一谈，两者的区别还是有比较大的。总结一句的话是，互联网打开了科技领域的大门，区块链则是要解决门外的各种关系。
互联网作为科技领域最新成果，已经得到广泛的普及和应用，但安全性问题又使得互联网无法确保用户百分之百信任的情况下，发挥其更高的效率。同时，也会倒逼监管部门会对互联网运用出台各种监管手段与办法，最终影响互联网作用的全方位发挥。
相反，区块链恰恰是通过去中心化和技术延伸，形成一个个既具有闭环功能，又能够相互渗透，解决可能存在的风险漏洞、安全隐患，及时修补完善，从而使安全漏洞得到及时修补，风险得到及时化解。人们对区块链就不需要产生不信任感，监管部门也不需要动辄出台带有限制意义的监管办法和措施。更多信息搜索微信公众号：白睿频道
对于互联网+时代对企业组织结构的要求，“小前端+大平台”的结构则是很多企业组织变革的“原型”结构。这种“小前端+大平台”代表着，以内部多个价值创造单元作为网络状的小前端与外部客户个性化需求有效对接，企业为小前端搭建起后端管理服务平台提供资源整合与配置。企业组织将成为资源和用户之间的双向交互平台。
传统工业是一种建立在分工与目标的基础上的组织形态，它最为重要的特征就是管理。说的再直白一点就是控制，利用人性当中的弱点，或者人生存时必要的条件，对组织内的人进行控制。传统工业组织，更多的是高层发生决策，而中层负责控制，底层负责执行，是一种中央控制模型。
而传统组织的弱点恰恰是反应速度很慢。这种慢不是因为信息传播速度慢而造成的，而是因为决策速度慢。它需要由底层反馈，中层传导，高层进行决策，然后再原路返回，由底层执行。且不说信息在传到的过程当中，可能发生变异，单是决策速度就已经慢很多拍了。
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从人力资源组织演变，窥探组织发展进化
我国劳动人事管理步入正规是当属于改革开放后。
一是用工形式实行“企业劳动合同制”，这样在用工形式上从单一到多样变化。
二是制定了劳动定额管理、定编定员管理、人员培训、技术职称评聘、岗位责任制等劳动人事管理制度，这是一个标志型变化，具备了人事管理的基础。
三是薪酬模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资相结合，增强了薪酬的激励作用。
企业对于人才的重视已经超越设备和原材料，原有的"人事部"管理方式已经不再适合现有公司的需要，所以构建真正的"人力资源部"更重要。
在事务性工作阶段，人事部是公司的一个具体的政策执行部门，而现代企业概念中的人力资源部将更多地为公司高级管理层在组织优化、人力资源规划等战略性的人事决策方面提供专业建议，并通过设计各种人力资源政策，确保公司提升绩效，实现其核心竞争力，为客户提供优质的产品与服务，并且保证员工能够愉快而高效地工作。
因此，很多企业从人事部很快地过渡到人力资源部。自身增加职能同时，企业也不停地赋予新的职能，因此形成了现有的六大模块。其实在人事部到人力资源部中间，还有很多企业都停留在一个“人事行政部”的过渡阶段，不仅管理人事还会参与到行政事务的处理中。
虽然没有形成独立的部门，行政和人力也是两个分别独立的职能，但是也体现了演化和进化。在薪酬、绩效、培训等独立人力资源职能出现时，人力资源部也成熟起来，自然与行政职能分离。这时候的人力资源充足、忙碌而且能够形成合力。
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先颠覆传统组织金字塔
以上都是传统意义上的组织，通常以直线职能制为主要形式，由直线领导机构和职能部门组成，是典型的金字塔结构。
企业的最高管理者处于金字塔顶端，然后向下根据管理幅度大小形成若干层级，公司战略决策落地通过中层上传下达，信息通过基层员工收集汇总由下往上层层汇报。
这种金字塔的科层模式，要求决策和信息的层层传递，需要正式的流程和完整的文件来决定岗位、任务和职能，每一个员工都有职责规定的工作内容和可衡量的绩效考核标准标准。
人力资源在六大模块的工作中，各模块职责分工清晰且相对于独立，大部份人力资源工作在模块内部就能够完成。
而三支柱模型是颠覆了模块化思维。所以重新理解三支柱模型下的人力资源内部生态就要在原来人力资源工作流中的每一个环节入手，能够清晰地落实到基于三支柱模型的新组织架构上，才能构建出良好的新生态系统。
三支柱模型运行基础是人才管理，而非六模块中的人员流动基础。人才管理指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。
直白地说，三支柱模型中有企业高层这一个比较重要的生态因素积极参与进来，而并非是简单的汇报批复关系。还有一个比较重要的生态因素是信息系统，高度的信息化系统是三支柱运行的关键，数据的分析处理以及引导决策方面，将较其他人力资源生态系统要更重要。
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从进化到爆炸，区块链组织的裂变
三支柱模型中已经产生了中心化的内容，《失控》作者凯文·凯利说过，未来的企业组织会更类似于一种馄饨的生态系统。
在《失控》中，凯文·凯利，提到互联网所代表的分布式管理的几个特点：
没有强制性的中心控制；次级单位具有自治的特质；次级单位之间彼此高度连接；点对点间的影响通过网络形成了非线性因果关系。
可见，三支柱模型并不能适应区块链时代的组织模式。
区块链恰恰是一种无中心化组织，一种网状的模型，没有决策中心，而是顺着态势发展而顺应做出决定。
一种去中心化的分布式账本数据库，没有中心，数据存储的每个节点都会同步复制整个账本，信息透明难以篡改，这样的反应速度无疑大大加快。
当然，这对组织内部的人员要求也高很多，以至于可以出现分工的模糊化，每个人的多角色协作化。由于没有中心化的中介机构存在，让所有的东西都通过预先设定的程序自动运行，不仅能够大大降低成本，也能提高效率。
区块链技术已经不再是打通企业内外部生态链，而是要所有的生态关联。因此，区块链的组织好像我们现在的宇宙中的星团，星团中又有无数黑洞。届时的企业组织将会一种难以想象的超巨型组织，其庞大的规模和能力让现在最大的世界型组织都望之憾然。
原载《CHO首席人才官》
白睿，某百亿级上市集团OD总监，管理咨询公司合伙人，高级咨询顾问，国内多家咨询机构、培训机构合作讲师、特约撰稿人、多家企业长期顾问，聚焦组织发展和人才发展。更多信息搜索微信公众号：白睿频道