加班费，想说爱你不容易
文 / 谢炳城
关于劳动者的加班时间和加班费的计算，在我国劳动法律法规中都有着明确的规定，一般情况下，对于加班时间的确认和加班费的计算，用人单位和劳动者双方都没有太多争议，然而，当一些特殊情形出现时，双方往往各执一词，分歧频现。下面我们用几个案例来进行解说。
每周工作六天，第六天是否需支付加班费？
【案例】李某于2017年3月1日入职某公司，双方订立了三年期限的劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资每月6000元。公司工作时间为，周一至周五每天7小时、周六3小时。公司向李某提供了规章制度、录用条件等，李某阅读并签收了这些材料。7月底，李某经公司考核不合格，决定解除劳动合同，李某对此无异议。但是，李某要求公司支付2017年3月至7月的周六加班费共4100多元，公司以李某没有加班为由，拒绝支付，李某不服，遂申请劳动仲裁。
【评析】公司无需支付李某的加班费。《劳动法》第36条、第38条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定，“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”后者规定的“40小时”覆盖了前者“44小时”。上述规定可以归纳为三点，即每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息1日。用人单位的工作时间必须同时符合这三点，否则则需要向劳动者支付加班费。该公司规定的上班时间完全符合上述三点。至于公司把每周不超过40小时的工作时间是分成五天还是分成六天，法律没有作强制性规定，属于用人单位用工自主权的范围，用人单位可以根据生产经营需要自由安排。
法定节假日加班的，加班费应该如何计算？
【案例】汪某是某公司的注塑机检修员。2017年国庆中秋双节前夕，公司安排汪某在国庆长假期间对全部注塑机进行一次全面彻底的维护保养。汪某于10月1-5日共上班5天（其中1-3日为国庆节，4日为中秋节）。当月工资发放后，汪某发现公司虽支付了其四天法假日三倍加班费，却扣除了四天法假日本身的工资，于是要求公司补发，公司则称支付的四天法假日三倍加班费已经包括了法假日本身的工资，无需补发，汪某遂向人社部门投诉。
【评析】公司的做法是违反劳动法的。《劳动法》第51条规定，“劳动者在法定休假日……期间，用人单位应当依法支付工资。”原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。”并规定了月均计薪天数为21.75天。《工资支付暂行规定》第13条第1款第三项规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”这里说的“法定标准工作时间”，即指上述的月计薪天数21.75天，在此时间以外安排劳动者加班的，用人单位需在21.75天的基础上，向劳动者额外支付不少于300%的加班费。
安排员工中途小休15分钟，是否需支付加班费？
【案例】王某等人是某公司的生产作业员工，公司规定的工作时间为上午8:00-12:00，下午13:30-18:00，其中，每天10:00-10:15和15:30-15:45为小休时间。工资发放后，王某等人发现公司只按每天8小时计算，少计发了每天30分钟的加班费，遂找公司理论，公司则以未安排王某等人加班为由，拒绝发放。王某等人遂向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
【评析】王某等人称，首先，公司安排每天两次各15分钟的工间小休，是让员工喝水上厕所用的，小休是为了让员工身心得到放松，精力得到补充，以便接下来的工作有更高的效率，这完全是出于工作需要，是公司为了有更优质的收益才这样安排的，其次，小休期间公司没有安排员工打卡，所以，小休的30分钟应计入工作时间。公司则称，首先，在每天8小时的正常工作时间里，公司并没有限制员工喝水和上厕所，其次，小休时间员工是可以自由支配的，可以自由活动的，可以玩手机、聊天、外出散步等，也可以喝水和上厕所，因此，小休的性质为员工正常休息，不应按正常工作论，当然就不予计发加班费。劳动仲裁庭经审理后认为，用人单位有权在法定范围内自由安排员工工作时间，用人单位安排的工间小休，是劳动者自由支配时间，可以不作工作时间处理。仲裁庭最后驳回了王某等人要求公司支付加班费的诉求。（作者谢炳城，高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师）
谢炳城原创文章，原载2018年2月7日中国妇女报，欢迎转载，转载时请注明作者姓名及出处，谢谢。