如果把企业比作人，那人才就是企业的血液，人力资源部门就是企业的“造血工厂”，招到合适匹配的人才是企业发展壮大的重要因素。“企”无“人”则“止”，人力资源部门责任重大，但有些问题是无法避免的，我们必须勇敢面对。

一、招聘偏见是客观存在的，因为HR也是“人”

面试是求职者进入企业的必经之路，面试最终的结果取决于面试官对求职者的评估。相当多的学术和专业的讨论是关于如何有效面试来预测求职者未来的工作表现。但事实上，1998年的一项研究中发现面试只能预测大约14%的员工绩效变化。

这对HR是一个多大的挑战？每当企业招到一个不合适的人，所有的错误都会归咎到人力资源部，但HR也是“人”，面试是“人与人”的交流，作为人类，我们的招聘决策是容易受到主观、偏见和其他因素的影响。所以，在这里，需要更多人理解我们做招聘的HR宝宝，他们的确不容易。

但是，既然选择了HR这条路，我们就应该有意识并采取措施来抵消而加入更多的客观性。这将帮助我们做出更好的、更有预测性进行招聘和评估。

二、导致招聘偏见的因素

导致招聘偏见的因素有很多，大体看来分为以下几种：

（1）证实性偏见:人们会寻求信息来支持原有的观点，这意味着面试官在求职者参与面试之前，他们就已经对面试者有了一个初步的结论，后续的面试过程只是来证实自己的结论更加正确；

（2）情感性偏见：情感偏见是人们在决策过程中采用的一种决策捷径,它通过人们在长期生活中对外部事物与头脑中具有积极/消极情绪的意象建立联结而形成。面试官会因此而受影响并作出快速决定和肤浅的评价，例如面试者的种族，性别，背景等。一项研究发现，求职者的外表（例如肥胖者）对面试官聘用决策上有35%变化影响。

（3）相似性偏见：许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。

（4）招聘压力导致偏见：HR可能迫于时间和任务的压力做出招聘决策，导致并不合适的人进入企业组织内部。

三、如何减少招聘偏见

通过前面的介绍，我们知道招聘偏见是不可避免的，但我们可以尽量减少招聘偏见给HR和企业带来的影响。

（1）充分准备：面试官应该提前熟悉求职者的简历和材料，对需要证实部分提前备注，在实际面试中提醒发问。

（2）结构化面试：结构化面试要基于岗位招聘标准并选择合适的招聘测评工具和评估方法。

（3）做好笔记：有一个面试过程的书面记录和存档，便于对求职者做出更准确的判断和评估。

PS.不足之处请大家多多拍砖。

   每天坚持1000字，信奉简单、高效的HR作风。做自己坚持的，说自己相信的，HR的路上我们从来不孤单——2018年2月8日