一个好的薪酬体系，要保证“对内具有公平性，对外具有竞争性”，那么在进行薪酬设计时，首先要如何保证薪酬对内的公平性呢？

这主要是通过岗位价值评估来实现，通过科学的岗位价值评估模型，评估出各个岗位在公司内部的相对价值，从而建立起岗位等级序列。

而要做岗位价值评估，先要有一个合适的岗位价值评估模型，模型的建立在《如何设计岗位价值评估模型》中已有介绍。有了模型后，我们就可以正式进行岗位价值的评估了。

岗位价值评估的步骤一般是这样的：

一、整理岗位说明书

进行岗位价值评估，首先要明确的一点，也是最重要的一点，就是岗位价值评估，评估的是岗位，而不是岗位上的员工。比如采购专员这个岗位，任职的有3个人员工，那么现在我们评估的是采购专员这个岗位的价值，而不是这个岗位上3名员工的价值，员工的价值评估将在后面再进行评估。

因此，我们在评估前，首先要做的是进行岗位说明书的梳理，明确岗位的工作职责。如果没有岗位说明书，就无法进行岗位价值评估。

二、组建评估小组

成立评估小组或评估委员会，一般由部门经理级以上人员组成，但需要把握两点：

1、不能平级评估

总经理、副总可以评估部门经理级及以下岗位，部门经理可以评估经理级别以下的岗位，按层级一层层评估下去，但是不能评估自己的岗位和平级的岗位。这样可以避免评委之间相互猜忌，确保公平。

2、成员权重分配要合理

一般来讲各个部门经理是评估小组的成员，但是要保证各职能序列的成员权重一样。比如有销售有好几个部门，销售一部，销售二部，销售三部的，那么评估小组成员只能选一个。

三、进行岗位价值评估

在评估之前，我们要把岗位说明书和岗位价值评估模型打印出来，人手一份，这样方便查阅。并且每位评委人手一台笔记本电脑，这样可以统一进行评估和统计。

评估所需时间视岗位的数量来定，一般100个岗位需1天左右时间。

1、选取标杆岗位

在正式评估之前，我们要先选取一些标杆岗位来进行试评，主要的目的就是搭一个框架。

标杆岗位的选取，一般是分层随机抽取。岗位说明书按部门分开摆放，不能统一放在一起，然后每个部门按一定的比例随机抽取。比如每个部门抽取10%或20%的岗位来进行评估，这些就是标杆岗位。

这些岗位评估出来，如果它的分数是比较合理的，那么我们就可以说这个岗位价值评估模型是比较合理的，评分是比较公正的，这样其他岗位评估结果的准确性也是有保证的。

2、介绍岗位职责

在评估时，要先让各位评估成员了解这个岗位的工作内容和任职要求。先由岗位所在部门的经理对这个岗位进行介绍，但在介绍时要注意：

一是对岗不对人，介绍的是这个岗位，而不是这个岗位上任职的人；

二是每个人介绍的时间要相等，比如说每个人三分钟或五分钟介绍。超出的要打断，不然就是对其他人的不公平；

三是介绍完一个岗位，就评估完一个岗位，然后再进行下一个岗位的评估。

 

3、标杆岗位评估

在评估时，可采用匿名评估的方式，由评委根据岗位价值评估模型，逐要素来评估这个岗位的价值。

评委评估完以后，当场进行分数的汇总，为了避免有些人故意打高分，或者打低分，我们在汇总统计时我们可以先去掉一个最高分和最低分，再来计算平均分，如果去掉最高和最低分以后，剩余数据中最大值减去最小值，大于该要素权重的一半，那就说明这个要素评估分数太离散了，需要重新评估，比如：某个要素权重20%，如果最高分减最低分大于10分，那么就应该重新进行评估。

 

 最后，要看汇总的评估分数是否与大家的预期一样。比如在大家心目中，采购专员的分值应该比一个行政文员要高，那么评估出来的分数是不是跟这个结果一样呢？如果结果跟大家的预期是一样的，那么就说明岗位价值评估模型，还有整个评估的系统的设计是科学和有效的，评估的结果是基本准确的。

 

同时在评估和汇总分数时，可以提醒各位评委，不要在意几分的差异，因为评估结束以后，在划分职位等级时，分数相近的岗位可能会划在同一个职位等级里面。

4、评估其他岗位

标杆岗位评估完以后，这些岗位就成为其他为评估岗位的标杆，我们可以参照来进行评估。这时我们在评估时，可以按一个部门一个部门的来进行评估，比如：一个部门经理，将他所在部门的所有岗位介绍完毕后，所有评委再进行评估，一次性把他部门的岗位评估完毕，再进行下一个部门的岗位评估。

 

5、划分职位等级

评估结束后，我们会得到所有岗位的一个评估分数，我们可以对他们进行一个排序。比如100个岗位，我们将他们的得分从高到低进行排序，然后我们再来划分职位等级，那么要分成多少个等级呢？按什么标准来划分呢？

职位等级的数量，没有一个规范的标准，要根据公司的岗位数量、规模来确定.

假如我们设计的岗位价值评估模型，所有要素最高分之和为1000分，最低分之和为50分，现在根据公司情况，把职位等级分为10级，那每一级应该怎么划分？

我们在划分职位等级区间的时候，一般会用到两种方法，一种是等差法，一种是等比法。

等差法：各职级分值区间的差距是一样的。如下图模拟：

 

等比法：各职级分值区间不相等，而且职级越低，分值区间的幅度越小，职级越高，分值区间的幅度就越大。如下图模拟：

 

这样，不管用什么方法，最后我们就可以确定整个公司各个岗位的相对价值，最终形成公司的职级体系。

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