（作者：江帆 微信公众号：HRideas）

有次和一个企业的老板聊天，他说最近比较苦恼，投资进入了一个以前没有管理过的新领域，找了两个职业经理做总经理都没有达到自己的期望，每年换一个总经理，这两年交了很多学费。想聊聊更换高管应考虑的问题。

回顾这些年见到的或经历过的更换高管的实际案例。一般更换高管要考虑清楚几个问题，为什么要更换高管，选择新高管要考虑哪些问题，如何操作高管的更替。

一般更换高管主要是因为以下的理由：

1、业绩达成差  最常见的原因的业绩没有达到要求。当然，业绩没有达到要求有很多种原因，如高管能力差；业务目标太高；市场发生重大变化；甚至有的是上级的要求多变且不明确。无论什么理由，最终最要高管来承担职责，有时候到了不免职没法向董事会或管理层交代的地步。

2、品质有问题   品质问题一般是特殊情况下发现的，常常由客户投诉或审计稽核发现高管的问题，如虚假业务、欺骗批量客户行为、套取公司费用、贪污受贿、商业贿赂等。一般这种品质问题平时是隐藏在日常业务中，表面看不出来，但实际公司经营和声誉带来巨大的损失和危害。这种情况一旦发现往往不得不马上更换。

3、不服从指挥，站位问题  有一种高管业绩不错，并且没有业务品质问题，但居功自傲，不服从老板指挥，老板发现已经难以控制；或者出现站位问题，甚至站错队。没有一个老板愿意用可以不可掌控的职业经理人，这样的高管往往会被逐步消权，直至更换。

当确定要更换高管时，除非是紧急情况要马上更换。一般情况下要考虑好新的人选。如何选择新高管，除了从常规的招聘标准角度考虑外，一般还要考虑一下因素：

1、新的人选是否更大概率比原来高管做的更好  这是一个看似简单却非常现实重要的问题，是更换高管时必须认真评估的问题。除非是品质或站位问题，如果从业绩的角度看，如果去没有把握新的人选比原来高管做的更好，还不如先不换，待找到合适的人选再换。如果仓促换上一个业绩更差的人，企业折腾一通，耗费大量财力物力，最终没有任何业绩提升，关键是浪费宝贵的时间成本，企业换人的机会成本往往非常高。

2、与原有团队的配合  空降一个高管或提拔一个高管要考虑新团队的融合问题，最重要的配合是和上级老板之间的配合，其实是平级的配合，再次是与下属团队的配合。一般来说，老板自己找来的人应该和自己配合度好，其实现实中不一定，常常出现老板自己找个人过段时间遇到核心利益冲突时发现和自己合不来。平级之间的配合也很重要，风格最好能匹配。与下属团队的配合相对好调整一些，一般下属团队会配合上级，有时候新的高管会重组下属团队以贯彻实施自己的管理措施。

3、能力是否可迁移  现实中常常遇到的一个问题是高管人选在原来的单位业绩非常好，各方面似乎很优秀，但到了新的岗位上却干不出业绩来。在找人的时候，找有成功经历或优秀业绩的人当然没错，甚至也是必须的，但必须要考虑的时这个人选的优秀是否可以迁移。要充分评估两个不同环境的差异，人选原来做的优秀的真实原因或根本原因是什么。最好要考察优秀和业绩背后的可迁移的因素。

（作者：江帆 微信公众号：HRideas）

当确定了新高管的人选后，在具体操作更换高管时，需要注意一下几个问题：

1、平稳过渡  在新的高管还没有完全接受掌控前，最后将原来的高管留在公司一段时间，但不参与经营。有些公司情况比较复杂，要确保新的高管能够掌握到公司的真实情况，需要将原来的高管留下来协助处理一些问题。当然，不能指望原来的高管能解决什么问题，但对于提供以往一些情况的信息往往起到非常关键的作用。

2、换下的原高管妥善处理，减少对新高管的干扰，避免对公司的负面作用。职位越高的人，影响往往越大，对原来的高管尽量做好妥善安排，如继续持有公司一定的股份但不参与经营，如聘请为公司顾问，如要其离开公司给予较高的补偿金，尽量避免其对公司产生负面作用。

3、新的高管给予支持，树立威信   一般换上新高管后，上级要对新高管给予大力支持，在公众面前表现出足够的信任和强力支持，在实际资源配置上给予实质支持，以帮助新的高管做出业绩，树立威信。一个获得威信的高管可以帮助企业树立员工企业发展的信心，这种源自业绩的信心对企业发展非常重要。

当然，更换高管是一个非常重要非常复杂的事情，要考虑的因素很多。以上是从现实的案例中总结的最常见的比较关键的几个因素，实际操作根据情况灵活把握。

（作者：江帆  浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理；跑步5年，从小白到完成多场全程马拉松。微信公众号：人力资源管理思想  “HRideas”。）