春节前有次聊天，有个做CEO的朋友问我，对公司的一个高管不满意，想更换怎么安排比较合适，通常的做法有哪些？这是一个非常重要且实际的问题，由于高管的影响面大，掌握公司的核心信息多，对高管的更换往往比员工的更换要复杂很多。

以往经历过几次组织变革和高管的更替，处理过高管如副总裁、助理总裁、分公司总经理等高管人员的更换和后续安排问题。也观察研究过一些同业公司的高管人员更换后的安排。

通过对实际处理经验和教训的总结，在处理过程中，一般要把握以下几个原则：

1、发展和建设优先级远高于处理现有矛盾和问题   处理高管的问题永远从公司发展和建设的大局和角度去考虑问题，而不要把眼光局限于与高管人员个人矛盾和个人问题上。一般想更换高管时，往往是这个高管的业绩不行，管理水平不行，现实中很多时候是与这个高管有很大意见分歧和矛盾。现实中甚至有极端情况老板到了忍无可忍的时候，甚至在没有后续人选的情况下，一怒之下把一个高管马上干掉。

更换高管的前提是要有继任人选到位或由后续工作接替安排，如果没有后续工作安排措施，不适合冒然把现有高管免职辞退，否则带来后果比较严重，可能导致某块业务的停滞。

管理中思考的角度永远是基于公司的长远发展和建设，不要仅仅把目光聚焦在解决现有矛盾和问题上。很多时候，公司发展和建设好了，很多问题自然就解决了；而反过来不行，如果不断在解决现有矛盾和问题，忽略了公司的长远发展和建设，结果是不断产生更多的矛盾和问题，管理者疲于奔命而毫无建设性结果。

2、对公司作用的大小要远高于管理者的个人感情亲疏    这个原则说起来简单，现实中往往是违背的。一般老板都具有很高的最终决策权，而老板也是人，是人就有感情和个人偏好，在实际对高管的安排中往往就出现首先考虑个人感情亲疏，而忽略了对公司是正面作用还是负面作用。

现实安排往往出现一些特殊情况，如老板念旧情，对一些不胜任的高管或老部下抹不开面子更换，或者换下了还放在公司养着却实际没有做任何事情，甚至有的替换下来的高管不做事情还对现有新任职的高管有很多负面评论，干扰了现有工作的开展，制造负面舆论。其实对公司产生负面作用的人不如直接花点成本让其离开公司。

在对更换下来的高管的安排上，主要有以下几种方式：

1、调岗      把更换下来的高管换到另一个新的岗位上，这种处理方式的前提是这个高管对公司忠诚度较高，工作配合度较好，并且在新岗位能发挥作用。调岗也分几种情况：1）平行调动，不降级不降薪  在新岗位也胜任，发挥新的作用，如从一个关键的岗位上调动到一个新的需要开拓性或实验性的岗位上，或从一个关键岗位上调动一个相对没有那么关键的岗位上。2）降级降薪调动  这种实际操作中可行性要小一些，一般人降职降薪后非常不满，会产生很多负面的东西，还不如让其离职。当然也有小比例的人愿意接受降级降薪承担更少的责任。 

调岗后往往有两种情况，一种情况是在新岗位上继续干着；一种情况是在新岗位上缓冲一段时间自己有新机会和去向主动辞职了。

2、协商解除合同或高管辞职   对于留下来对公司没有任何意义甚至产生负面作用的高管，不如直接和其协商解除劳动合同或让其主动辞职。如果通过审计或其他方式发现高管工作有重大失误或违规，可按相关规章制度与其解除劳动合同，但往往因为高管影响面太大，甚至或对公司产生很大的负面影响，实际操作中让高管自己主动辞职。

另一种情况的高管无重大失误或违规，则需要协商解除劳动合同。在沟通的过程中，法律的补偿是基础，一般根据已签的特殊协议或因一些特别的原因给予高于劳动法规定的经济补偿。需要注意的是，在给予额外的经济补偿是，要注意有特别的充分理由，并且协议要有保密条款，以避免对后续类似问题的处理带来不公平的麻烦。

3、暂时闲置，然后按以上两种方式中的一种处理。  现实中会遇到一种情况，换下来的高管没有合适的岗位可以安排，但由于考虑到原岗位的未结事项需要时间观察不能让其马上离职，或者换下的高管协商解除合同的条件谈不拢。这样的情况下，先免职，不任新的职务，暂时闲置。

闲置一段时间的结果往往是换下的高管主动辞职，或按1、2的方式处理了。有时候处理高管的问题左右为难比较棘手，硬性处理会带来很大新的矛盾和问题时，不妨暂时先放一下，一些问题随之时间推移自然解决了。当然，闲置时间不宜过长，否则对公司产生的负面影响较大。

更换高管是一件重要的事，需要稳妥地提前做好后续人选和工作的安排部署，并根据高管的不同情况作出相应的安排措施。把握以公司发展和建设为重更换高管，以对公司作用大小正负为标准来选择安排替换下高管的方式。

（作者：江帆  浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理；跑步5年，从小白到完成多场全程马拉松。微信公众号：人力资源管理思想  “HRideas”。）