其实我认为我这位朋友的苦恼，是两个层面的问题，第一个层面是如何制定相关制度，第二个层面你是如何推行相关制度。相比于第一个层面，第二个层面的问题要更难一些，我分享一个我曾经推行考勤制度的故事，供参考批评指正。

许多人力资源管理者会以为公司之间的管理差异就只是有没有制度或者有没有硬件的差异，以为给公司制定出一个制度、买一些硬件就万事大吉，就能达到别的公司的管理水平，结果在制度推行的过程中阻力重重，最终要么无疾而终，要么成为走形式。

是否实行打卡考勤，就是管理差异的一种。一个没有实行打卡考勤的公司管理者常常会羡慕那些有考勤机的公司，会简单的认为这种差异只是有没有《考勤管理制度》、有没有打卡机的事。其实出制度、买硬件这个层面的事情太容易了，难的是推行和落地的过程。

对于一个从来没有打卡上下班习惯的公司来说，冷不丁套上一个条条框框，大部分人都会不适应，许多人会排斥。那些不愿意被束缚的人，会想尽一切办法找制度的问题，钻制度的漏洞，甚至抵制新制度的执行。

一来因为大家本来对于考勤的时间概念都是松散的，公司规定8:00上班，这个8:00是按照什么标准呢？我的手表比你的慢10分钟，我的8:00比你的8:00就晚10分钟。我以前是可以按照我的8:00来上班的，现在有了标准，我必须按照公司的8:00来上班，而且还必须要打卡，好麻烦。

二来是组织内的许多管理干部，尤其是中层偏上接近高层的领导，谁敢管他们？他们平时上下班比普通员工管得松，有时候连老板看到他们晚来一会或者早走一会也不闻不问，可能是为了给他们面子，也可能觉得为这事找他们不值当。这下有了规范，他们忘了打卡，迟到了，不补单子，你要拿他们怎么办？

我曾经服务过的一家公司原来没有打卡考勤的规矩。总经理要求推行打卡考勤，这项工作落到了我头上。完成《考勤管理制度》公开征集意见，买了足量的考勤机调试好系统之后试运行了2个月，每个月通报并公布当月的未打卡情况，但不按照制度执行负激励。对于打卡有问题的部门，我还会发一封邮件给该部门的分管副总提醒：

XX总，您好：

附件是您部门2015年4月份考勤异常情况，上月已做过一次提醒，本月再次提示，请您根据附件核对4月份您部门人员的实际出勤，将遗漏的《未打卡事项说明单》补齐，5月6日前未补齐的将按照考勤机结果兑现4月份工资。

为严肃公司考勤管理制度，从下月起，对考勤异常将不再做任何提醒，当月考勤结果以考勤机和《未打卡事项说明单》为准，直接在当月工资体现。

另，特殊工作原因不能作为迟到、不打卡、以及不按要求填《未打卡事项说明单》等考勤异常的理由，若有不遵从考勤管理制度的需要，请打申请找总经理签批。

感谢您对我们工作的支持与配合，望理解。

给了大家再一再二的机会，而且还通知、公示到位，够人性、够礼貌了吧？每个部门负责人的前两个月都会收到我类似这样的一封邮件。这时候，全公司都知道考勤将会在第3个月开始严格执行，接下来，一段斗智斗勇的故事开始了。

有一位和总经理走的很近的干部Brian，也是总经理的老乡，私底下和总经理称兄道弟，平时在公司散漫惯了，视公司各项规章制度为粪土。总经理平时对他也是睁一只眼闭一只眼。公司其他干部都知道Brian的“背景”，躲之不及，纷纷劝我：管得多了他去总经理那里给你穿小鞋怎么办？可我就偏不信这个邪！

Brian在收到我之前的邮件后，回复我：

1.建议人性化一点，打卡只是一种方式，不要给大家枷锁感。

2.经常出差或陪客的经常会有忘记的时候，难道公司还每次都扣钱吗？

3.我觉得做个提醒未尝不可，制度是死的，人是活的，只要有合理理由。

并抄送总经理。我回复他：

Brian，您好：

感谢您的意见，关于是否人性化和制度执行过程中的是否灵活处理：

1.之前的多次提醒已经是人性化的体现；“枷锁感”不是制度给人带来的，是不想遵守的人自己给自己加上的。交通规则会给人“枷锁感”吗？愿意遵守的人不会觉得。不然的话是不是可以考虑“酒驾撞死人”也可以人性化处理？

2.如果月底要“提醒”大家哪天没打卡，那考勤这件事就没意义了，“填单子”变成了照着缺勤记录例行公事，而不是没打卡后根据实际情况填写的手续，这样的话还不如连单子也不填所有人直接划满勤不是更直接？那还不如直接不执行《考勤管理制度》，省时又省心。

3.为什么我要严格执行《考勤管理制度》？是因为这样做是公司经营管理的需要，是培养一支纪律严明的狼性团队的需要。如果做为管理层的我们都不能以身作则做好这件事的话，怎么能服众？

望理解，谢谢。

我不仅抄送给了总经理，还连同之前的邮件往来一起抄送给了全公司所有管理干部。总经理看不下去了，接着我的邮件，写了一封长邮件发给我们所有干部：

对于一个大型公司而言，纪律非常重要，它将影响企业的生产秩序，我们公司30年的优良传统之一就是纪律性强。我们企业人员，下到目不识丁，上到专家博士，三教九流，层次很多。我们不能寄希望于共同语言和相互理解，唯一共同的是相同的制度和纪律。

在这样一个多元化、层次复杂的集体中，每个人都不能以自己的层次和素质研判他人，也不能寻求不同层次员工的相互理解。但是作为领导干部的我们，要有高度，要相互理解，要以身作则，要言传身教，要体恤属下，我们之间要在同一层级上对话。

我崇尚人性化管理，但特殊时期考验一支队伍是否有凝聚力就是看他是否有战斗精神，是否敢于不计条件打硬仗。不管何种时期，何种势态，制度不能松，松则一泻千里，松则无矩可依，松则威信皆无。我希望各位高管，宽以待人、严于律己地带好你的对伍。

制度的严谨与人性的关怀之间本身就是有矛盾的，各类单位皆是如此。在制度没有变化之前，我们就是要有执行力，一支没有执行力的队伍，谈不上能力。打卡只是形式，尊重和敬畏才是根本。欢迎大家讨论。

后来，公司的打卡考勤制度执行的非常好。讽刺的是，后来公司要推行进出厂区的登记制度，在一个董事长、总经理以及公司全体干部的都在“群”里，大家都在为推行该制度献言献策。Brian在里面信誓旦旦的说：干部首先要以身作则，要起到模范带头作用……我想这么简单的道理他从一开始就是知道的，只不过不愿意做罢了。

坚决推行制度，不仅是公司管理的需要，也是HR“立威”的需要。“权”是公司给的，但“威”是得靠自己立的。有了“威”，“权”给人的感觉会被放大，但是没有“威”，“权”给人的感觉会被缩小。

当然，“强硬”也不代表我们做什么事都要像“张飞”一样的愣头青。HR要学会“理直气软”、“以柔克刚”，该软的时候软，该硬的时候就要硬！

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任康磊，MBA，曾任世界500强、国内大型A股上市公司HRD。注册国际高级职业经理人（ACI认证），国际注册高级职业培训师（AIVCA认证）、国家高级人力资源管理师、国家高级心理咨询师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师、三茅网百人计划导师。十余年人力资源从业和管理实战经验，专注于解决人力资源管理实操问题。著有：《精进之路：千万年薪的秘密》。

任康磊的人力资源管理课，愿与您一同成长。

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