一、春节期间的用工计划与落实

节前关于用工计划主要包括两个部分，一是春季后开工的用工需求和招聘，二是春节放假期间的用工安排。如果按照十字象限法，紧急重要程度最大的当属春节放假期限的用工安排了。

放假时间各个公司也不相同，少则3、5天，多则一个月，几家欢喜几家忧。笔者当时的制造业公司，春节假期一般在10天左右，国家规定的调班7天+3天另外调班。因为公司放假不停产，所以为了这10天的生产工作，放假前总是要认真确认，仔细安排，服务好生产部门。通常情况下，制造业会在放假前加班备货，因此在春节放假期间的产值计划约为平时的十分之一左右。比如平时产值是100元，放假期间就是10元。这个比例根据各个公司订单紧急和客户要求来定，并没有实际参考价值。

产值计划确定后，怎么来安排人力。要考虑这几个方面，首先是确定产值计划所需的生产人力计划，就是直接参与生产的人员。比如为了完成500万产值需要生产工人50人。其次是间接和支持部门的人力计划。比如春节期间需要交付产品和客户的业务和物流人员5-10人，负责工人后勤管理服务（伙食、住宿、安保、保洁等）人员5人，各部门轮流值班人员每天1-2人，高管值班人员每天1人。实际安排还要详细，比如十天假期，国假三天怎么安排，员工在厂区过节事项的安排，每天的生产和人力计划又有差异。不过，这也没有什么明确的定员标准，步骤就是现确定假期和日产值计划，确定直接生产人员的数量和每日生产人员数量，然后根据支持和服务职能确定间接人力数量。假期用工的原则是保证特殊时期的产值完成，保留最基本的职能岗位人员，用最少的人力完成假期生产交付任务。假期用工还应注意薪酬和福利待遇配套，比如国家法定假日的三倍工资，属于加班的双倍和1.5倍工资，留守生产人员的激励奖金和放假期间的人文关怀等等。

二、过年年终奖金及福利的发放

节前工作的焦点是什么，人人都免不了俗，要谈钱，不伤感情。年终奖金和福利发放是众望所归，人人期待的。对于员工来说，最后看到的是放假前发到手多少奖金。但对HR来说，这却是一项艰巨而敏感的任务。

做年终奖金和福利计划，首先要确定企业的预算（也可以说是老板大方或小气），预算确定了奖金和福利政策，是一个基本保障。说句丧气话，企业都干不下去了，老板哪有钱发奖金，确实有这种情况，所以要确定好前提。

其次是确定年终奖金和福利发放的标准和依据。每个公司的绩效考核现状不同，有的是零，有的名存实亡，有的不上不下，有的则规范系统。不管怎么说，要给所有员工一个统一的评价标准，在这个标准上评价出员工之间的年度工作差异来，评出优良一般及待提升来。根据员工所处的绩效等级，给予不同的发放标准。

奖金的评价一般是比较严谨的，而福利则更倾向于共同分享，普惠政策。比如有机农副产品、理疗健康服务、超市商场购物卡、日用品等等吧。个人认为同样是花了钱，现金不如实物有获得感，所以实物福利同样要坚持。至于怎么采购，询价把握质量，让员工拿到高性价比的物品，这些辛苦只有HR自己知道咯。

三、年后人力需求和离职空缺的提前行动

为什么人力资源职能再缩小，招聘也不能消失。因为，人是企业的根本，以人为本，任何时候企业要想运转起来，都不能不看看手上还有多少人，还有多少人才。HR，节前就应该看到节后啦，不能过了年生活就不要继续了吧。

是啊，繁华散尽，推杯问盏之后，生活和工作还得继续。为了让自己不至于手忙脚乱，火烧眉毛，要好好考虑下急吼的人员补充计划了。想做好年后招聘工作，不要看年度招聘计划，一年太久，只争朝夕，就确定年后一个月内的需求情况。从历史数据和实际提交离职的申请情况，看年前年后的离职人数，确定人员缺口。这里我分享一点小经验，如果你在制造业呆久了，你会发现年后外地员工自动离职的人数是有一定比例的，比如说5%的员工招呼都不打就不来了。原因大概有各地工业发展内部消化吸收，自己创业，结婚，家庭其他原因等。这个自然减员的比例有的时候并不在少数，必须要提前考虑进去。

然后结合年后产值计划对人力的需求，确定最终需求。接着就是提前利用各类招聘渠道储备人力。随便说几点，对间接管理人员，可以通过招聘网站提前发布岗位，多储备建立信息，可以建立预面试的联系，纳入招聘人才库；对于生产工人等一线操作工人，自主招聘要做好准备，要提前2、3天开始上班，做好人力招聘的准备和联络等。对于批量招聘，则要与劳务中介或技工学校等劳务输出机构做好沟通和联络，保证一定的用工来源。