第十三章：一个模型

三阶梯管理

《左传·襄公二十四年》中说：“豹闻之，‘太上有立德，其次有立功，其次有立言’，虽久不废，此之谓三不朽。”

三不朽之中，立德排名第一，这符合我们德治的老套。立什么德？立忠君报国、忠臣孝子之德。为了绝对忠诚于一个至高无上的皇权帝制，务必使天下臣民们做到无父无母无老婆无孩子无我无他。这种唯一不二的忠孝之德，才是中国农耕时代的最大的德，才有资格被称为不朽，被列为二十四孝（孝有大小，大孝于君父，小孝于父母，小孝服从大孝），被作为子孙万代学习、效法的榜样。

如此牺牲万万人之合理利益，满足于一人一家一姓需要之德，一般人根本不想立，也立不了。所以，中国农耕社会的有德之人无非三类：一是谁有权，谁就有资格宣称自己有德，就有帮忙、帮闲的文人跟在后面吹，并且，权越大，德越高、越完美无缺。二是被树立、包装出来的道德偶像们有德、有理想化之德。三是极力鼓吹德治者有德，“我天天把德放在嘴上，说明我爱德；我既然爱德，我就有德了。”

立德靠不住，立功呢？这里的不朽之功可不是普通的小功、中功、大功，而是要有大智慧、大胆略、大时代才能成就的盖世之功。立功尽管不像立德那样高入云端，高不可及，但仍旧是五百年一次的概率，依旧希望渺茫似大海捞针。

立德不行、立功也不行，剩下的只有立言了。还好，虽然理论上讲，立言的标准很高：要有系统性、逻辑性、条理性，要能自圆其说，成一家之言，经得起实践和时间的检验，你手上如果没有这样的金刚钻，就甭奢望揽那个瓷器活。但是，谁知道呢？再高的标准还不都是人说的、人定的。你只要手中有钱，你就可以找上一堆一看到钱，马上两眼放光的专家、大学来为你提供讲坛和高帽子，来吹、拉、弹、唱。反正地上本来就没有路、没有理论、没有名家，只不过走的人、传唱的人多了，就成了路、理论、名家，就可以过一把儒雅、文雅、高雅的瘾。

可不是吗？古代的不说，但看当今中国企业界泛滥成灾的，胡思乱想的奇葩理论和模型，就足见我们老大中国人的立言和不朽的愿望有多么的强？随便一个比喻、一个故事就可以自称为某某理论，锅碗瓢盆桶是理论，油盐酱醋茶也是理论，或者随便弄几个相关联的英文单词，把每个词的第一个字母集合在一起还成了带洋味的理论。理论到处都是，模型信手拈来，得来全不费功夫也。

这样的中国企业管理理论虽然兴旺，但不发达。

这样的中国企业管理模型虽然兴旺，但不发达。

算了，不说也罢，还是回到我们自己的三阶梯管理吧。

三阶梯管理从最初的一个设想、到一篇论文、到一本书；从纯粹的理论，到渐渐被一些企业、学校认同、采纳、运用，转眼已是十五年的光阴。理论创立和推广的路程的确艰难，我们一遍遍地求证，一步步地完善，越来越充满志在必成的信心。诚如一位从事HR的网友所言：“三阶梯管理虽然还不算有名，但它真的适合于中国企业。”

下图是一个立体的三阶梯管理模型，我们一块来看看它的构造。

首先从水平看（X轴），从下到上的每一台阶的管理都分为人力、销售、生产等各种专业的管理版块。

其次垂直看（Y轴），三阶梯管理由制度管理、情感管理、创新管理三个依次上升的台阶组成。

每个专业管理也相应地由三个依次上升的制度管理台阶、情感管理台阶、创新管理台阶组成，如人力资源管理：

第一台阶是它灰色的制度管理，旨在使员工聘用、培训、考核、薪资福利、奖惩、晋升等都有一套合理适用的规章制度及流程可循。

第二台阶是它橘黄色的情感管理，旨在员工的聘用、辞退、考核、奖惩工作中，给员工更多的尊重、信任、理解、体贴和关爱。

第三台阶是它蓝色的创新管理，旨在让全部的人力资源管理系统能随着企业内外环境的变化而变化，以变应变，适者生存。

一、二、三个台阶的有机统一形成一个完整的人力资源管理，而人力资源管理又是三阶梯管理系统中的一个分支、一个专业。

再次将水平的X轴、垂直的Y轴结合起来看，人力、销售、生产等所有的专业管理都可以一一纳入到三阶梯管理的大系统中去。

第四从侧面看（Z轴），无论是依次上升的制度管理、情感管理、创新管理本身，还是水平的人力、销售、生产等专业管理本身，都要按照法约尔的管理五大职能，分成计划、组织、指挥、协调、控制五大版块。

第五将水平的X轴、垂直的Y轴、侧面的Z轴结合起来看，一个完整的、立体的三阶梯管理模型浑然天成。

我们可以在此来一个联想，如果把轮胎、方向盘、座椅、发动机、挡风玻璃等汽车零配件类比为企业中各种专业的人才，则汽车的制造跟企业三阶梯管理的建模一样，都分为三个不同的层面：
　　其一是它的机械装配层，使用螺丝、电焊、啮合、链接、缝纫等方法，将各种汽车零配件组装成一辆整车。
　　这等同于用制度、流程、职责、岗位描述、组织机构图等，将不同专业层次的人才架构成一个完整的组织，即企业的制度管理。
　　其二是它的润滑减震层，运用润滑油的黏性和减震体系的弹性，防止不同的零配件之间在行驶中因硬碰硬而产生硬损伤。
　　这等同于企业靠实施情感管理，来培养员工对构成企业组织的制度、对企业组织、对同事的正面情感，减少不必要的冲突和摩擦。
　　其三是它的更新改造层，采用新设计、新配件、新功能对老车型进行持续的升级换代，使之不断满足市场的新需要。
　　这等同于企业的创新管理，目的是让企业持续的变，快速的变，正确的变，变出更多的新技术、新产品、新管理。
　　有竞争力的汽车是机械装配、润滑减震、更新改造的步步深入，有生命力的企业则是制度管理、情感管理、创新管理的梯进融合。

三阶梯管理模型的合理性和科学性可见一斑。

在第十二章，我们分别从系统满足、动态满足、高效满足三个角度证实了三阶梯管理与磁性文化的“天作之合”，这一章，我们将以三阶梯的人力资源管理模型为例，更为具体地探讨企业应该怎样秉承磁性文化的理念去系统、高效、动态地满足员工的需要。

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赵伯平（管理咨询专业，擅长领域：企业文化、战略规划、组织设计、人力资源，zbp079@163.com ）

赵伯平的四本管理“鸣”著：

最早发现《中国企业的病根子》（该书先后成为哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、芝加哥大学、密歇根大学、悉尼大学、墨尔本大学、南洋理工大学、香港大学等世界一流学府的图书馆藏，并名列“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一）；

于是提出《三阶梯管理》（已出版）；

然后主张《以权威破除权威》（已出版）；

进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请邮件联系）。