第十二章：一枚硬币

动态满足

人的需要是随着年龄、经济条件、生态环境的改变而改变的。然而，这一再简单不过的大道至理，却偏偏要为普天之下的父母、企业、政府所忽视、所抗拒。于是，各种各样的父子矛盾、官民矛盾、供需矛盾、雇佣矛盾便纷至沓来→生拉硬扯→扯来扯去就是为了拒绝变化，再次印证了我们所讲的大道至简，大道至难的铁律。

父子矛盾：婴儿、幼儿、少儿们的心智尚未健全时，他们的需要主要以衣食住行和安全为主，没有独立谋生的能力，不得不凡事依赖于父母，听命于父母。大人们也认为小孩子啥也不会，啥也不懂，必须严加管教。年复一年，日复一日，小孩渐渐长大，身心日益健全，个人需要再不是简单的我要吃、我要穿，而是“我长大了，我有自己的想法了，我要表达，我要被倾听，我要被尊重，我要自由”。按理大人们应该感到高兴、应该张开热情的双臂拥抱这样的变化才是。不、常常不、常常是固守自己说了算，自己发号施令的老习惯不放，继续管手管脚，管吃管喝，不肯放手，不肯满足孩子的新需要、新诉求。

官民矛盾：后发国家（如东南亚、拉美）的老百姓吃不饱、穿不暧时，通常除了基本的生存需要，不会有太多、太高的期望，什么安全呀、尊重呀、自主呀，统统可以为了肚子而被打折扣，所以，那年那月，老百姓上街，老百姓抗议，老百姓不为别的，只为反贫穷、反腐败（因为朱门酒肉臭的腐败导致了路有冻死骨的贫穷）；所以，那情那景，只要谁有本事让老百姓安安心心地有口饭吃、有房子住、有老婆娶，不管黑猫白猫，不管张三李四，就感激涕零了。温饱问题固然是重要的，但不是唯一的；老百姓需要吃饭，但老百姓不是只需要吃饭。进而，当后发国家的经济发展到一定程度，温饱问题基本不成为问题时，新的主流需要出现了。“我们要平等、我们要有发言权、我们要作主、我们要有更多的发展机会和选择。因此，这年这月，如果后发国家的政府能及时意识到老百姓的新需要，积极主动的顺应这种需要，那么，老百姓的潜力、活力、生命力就会得到进一步的绽放，社会经济就会登上一个更高的台阶，就一跃而过了中等收入陷阱，跻身于先发国家的行列。反之，如果执政者无视老百姓动态变化着的需要，依旧认定只要满足了老百姓的生存需要就高枕无忧的陈旧观念不变，那么，老百姓就会重新上街和抗议，社会又会重新陷入巨大的动荡和不安，马科斯、苏哈托们的阴影又会长时间的挥之不去。

供需矛盾：当人无你有，人家只有座机你却先人一步地开发出了手机时，你一时如入无人之境，所向披靡，消费者的选票会趋之若鹜地投送于你，风景你这边独好，你有理由为自己感到高兴，但切莫骄傲自满。你要知道，人无你有的大好局面很快就会过去，消费者的需求变化是贪得无厌的。你要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，取得一个接着一个的胜利，你就得紧盯住消费者，从人无你有，到人有你优，到人优你美，到人美你更新、更优、更美，不然，你一不小心就成了爱立信、诺基亚、摩托罗拉那样的昨日黄花。

雇佣矛盾：如果说在历经了三、四十年的市场洗礼后，中国企业对外早就达成了要以不断地满足消费者的需要为本的共识的话，那么，对内还远未认识到要以不断满足员工的需要为本的重要性。对员工需要，特别是对农民工的需要的认识尚裹足于二十年前的水平而不前，根本不知道““相比于第一代农民工，第二代农民工的代际特征是年轻、有文化、追求人格平等、深怀强烈的成功梦想。他们不但希望在城市谋生，更希望融入城市主流社会。……。第二代农民工往往受教育程度较高，家庭负担较轻，绝大多数未婚，基本没有务农经历，极少基于‘生存理性’外出，更多是为了‘发展求变’进城。……。第二代农民工的生活已逐渐城市化，由于资讯发达，他们和城市孩子在相同的大众流行文化中长大，不管是外在的穿着、谈吐，还是内在的价值观、思维判断，都与城里孩子渐趋一致。他们到城市打工时，并未产生明显的陌生感，而是认同感‘暴涨’。……。在工资相差并不特别悬殊（大于或等于15％）的情况下，70％的农民工宁愿到一些工资稍低但对员工更加尊重的公司里工作。广州市社科联主席李明华分析：第一代农民工是和村里人比待遇，第二代农民工是和城里人比，相比之下后者就很容易造成心理的不平衡。因此，他们对被尊重的渴望，就更加强烈一些。对尊严和人情味的渴求，一旦被过度漠视或践踏，大多数第二代农民工会选择跳槽。”严重滞后的认识势必带来严重滞后的管理，“招工难”、“用工荒”等等的现象也不足为奇。

类似的因为不能系统、动态地满足目标对象变化着的需要而产生的父子矛盾、官民矛盾、供需矛盾、雇佣矛盾还有很多，恕不一一列举。接下来怎么办？对了当然是数风流人物，还看今朝，当然还要靠我们对榫合缝于马斯洛、或奥德费需要论的三阶梯教育、三阶梯政治、三阶梯营销、三阶梯薪酬、三阶梯管理系列。

三阶梯管理之所以能动态而非静态地满足员工需要，以哲学的眼光看，根本还在于它内在遵循了事物的肯定否定规律。

第一阶梯的制度管理旨在满足企业和员工的生存需要，第二阶梯的情感管理旨在满足企业和员工的相互关系需要，两者的上下联运，软硬兼施地构成了企业组织的肯定方面；第三阶梯的创新管理旨在满足企业和员工的成长发展需要，构成了企业的否定方面。制度管理、情感管理、创新管理的三位一体构成了企业组织内肯定方面与否定方面的矛盾运动。否定方面或创新管理，引发的新思想、新方法、新产品源源不断地使肯定方面，或制度管理+情感管理中那些陈旧的条条框框和坛坛罐罐得到适时的淘汰，也就是否定方面战胜了肯定方面，由肯定到否定，到否定之否定，有序中含无序，稳定中求发展，周而复始，循环往复地动态满足着企业和员工的需要。

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赵伯平（管理咨询专业，擅长领域：企业文化、战略规划、组织设计、人力资源，zbp079@163.com ）

赵伯平的四本管理“鸣”著：

最早发现《中国企业的病根子》（该书先后成为哈佛大学、耶鲁大学、加州大学伯克利分校、芝加哥大学、密歇根大学、悉尼大学、墨尔本大学、南洋理工大学、香港大学等世界一流学府的图书馆藏，并名列“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一）；

于是提出《三阶梯管理》（已出版）；

然后主张《以权威破除权威》（已出版）；

进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请邮件联系）。